Wachstum bei der Anzahl Mitarbeitenden

Im Berichtsjahr hat sich die Anzahl der Mitarbeitenden weiter erhöht. Ende 2011 beschäftigte die Geberit Gruppe weltweit 6 004 Mitarbeitende. Das entspricht einer Zunahme von 184 Personen oder 3,2% im Vorjahresvergleich. Die Zunahme ist zur Hauptsache auf die Anpassung der Kapazitäten aufgrund des Volumenwachstums in den Produktionswerken, auf fokussierte Wachstumsinitiativen in einzelnen Märkten sowie auf den Aufbau einer eigenen Produktion für das bis anhin fremdgefertigte Dusch-WC AquaClean zurückzuführen.

Basierend auf der durchschnittlichen Mitarbeitendenzahl von 5 992 betrug der Umsatz pro Beschäftigten TCHF 354,2 oder 4,4% weniger als im Vorjahr. Währungsbereinigt resultierte jedoch ein Plus von 5,9%.

In der Struktur nach Geschäftsprozessen stieg, aufgrund der verstärkten Aktivitäten in den Märkten, der Anteil der Mitarbeitenden im Marketing und Vertrieb von 27,9% auf 28,8%. Als Folge des unterproportionalen Anteils an der Zunahme des Mitarbeitendenbestands nahm dagegen der Anteil der Beschäftigten in der Produktion von 55,0% auf 54,4% ab. Bei den restlichen Mitarbeitendenkategorien blieben bedeutende Veränderungen in der prozentualen Verteilung aus: Am Ende des Berichtsjahres waren 3,5% in der Forschung und Entwicklung, 3,9% als Auszubildende sowie 9,4% in der Verwaltung beschäftigt.

Dialog mit den Mitarbeitenden von heute und morgen

Erstklassige Mitarbeitende weltweit sind das wichtigste Erfolgspotenzial eines nachhaltig erfolgreichen Unternehmens. Geberit möchte nicht nur die besten, sondern auch die richtigen Mitarbeitenden für das Unternehmen gewinnen und halten. Employer Branding als Bestandteil des übergeordneten Corporate Branding erlaubt es, eine unverkennbare Arbeitgeberidentität zu schaffen. Zu diesem Zweck will das Unternehmen als Arbeitgeber bekannter werden und potenzielle Kandidaten auf die Geberit Karriereseiten im Internet führen. Dabei wird helfen, dass die Gruppen-Website inhaltlich und vom Layout her komplett neu gestaltet und Anfang August 2011 aufgeschaltet wurde. Die Neugestaltung der lokalen Länderseiten wird im Laufe des Jahres 2012 erfolgen. Zusätzlich werden gegenwärtig, je nach Zielgruppe und Medium, Plakate, Broschüren, Messemodule und Stellenanzeigen neu erarbeitet.

In der internen Kommunikation mit den Mitarbeitenden wird auf eine interaktive, zeitnahe und für alle zugängliche Kommunikation Wert gelegt. Das 2009 neu eingeführte Intranet ist für diese Zwecke zentral. Für die Produktionsmitarbeitenden werden spezielle Lösungen mit Newslettern und/oder gemeinsam nutzbaren Grossbildschirmen betrieben. Regelmässig beurteilt CEO Albert M. Baehny die aktuelle Unternehmenslage, die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen sowie die Zukunftsaussichten in einem auf dem Intranet allen Mitarbeitenden weltweit zugänglichen Video.

Im Sommer 2011 wurde die erste globale Mitarbeitendenbefragung seit 2004 durchgeführt. Die sehr hohe Rücklaufquote von 87% zeigte, wie stark die Mitarbeitenden an den Befragungsthemen wie Organisation, Strukturen und Prozesse, Unternehmenskultur, Führung, Ziele und Leistungsanreize, Wissenstransfer sowie generell an der Möglichkeit der Meinungsäusserung interessiert sind. Bei der Auswertung wurden insbesondere zwei Aspekte beleuchtet: die Identifikation mit Geberit als Unternehmen und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Die Resultate fielen erfreulich aus. Die Befragten sind stolz darauf, für Geberit zu arbeiten, haben ein starkes Zugehörigkeitsgefühl und Freude an ihrer Arbeit. Der Identifikationswert mit dem Unternehmen liegt bei 78%, was deutlich über dem externen Benchmark von 68% liegt. Auch bei der Mitarbeitendenzufriedenheit resultierten im externen Vergleich überdurchschnittliche Werte. Für 82% ist Geberit ein verlässlicher Arbeitgeber, 79% schätzen den sorgsamen Umgang mit Umweltressourcen und 82% halten Geberit für innovativ. 79% fühlen sich vom Unternehmen sehr gut unterstützt in der Erreichung ihrer persönlichen Ziele als Beitrag zum Erfolg des Gesamtunternehmens. Verbesserungspotenzial wird zum Beispiel bei der Förderung der beruflichen Entwicklung gesehen: 64% fühlen sich aktiv gefördert, was jedoch immer noch über dem Benchmark von 63% liegt. Als Reaktion auf die Mitarbeitendenbefragung werden momentan auf Basis von Analysen in den einzelnen Ländergesellschaften und von Benchmarkstudien konkrete Massnahmen erarbeitet. Bereits wurde eine Initiative durch die Konzernleitung angestossen, um die Philosophie der kontinuierlichen Verbesserungsprozesse nicht nur in den Produktionsgesellschaften – die dafür von den Mitarbeitenden gute Bewertungen erhielten – zu etablieren, sondern auch in den Verwaltungs- und Vetriebseinheiten zu verankern, wo die Bewertungen bescheidener ausfielen.

Fokus auf Förderung

Geberit bietet den Mitarbeitenden attraktive Anstellungsbedingungen. Löhne und Sozialleistungen beliefen sich im Jahr 2011 auf CHF 435,6 Mio. (Vorjahr CHF 447,1 Mio.), vgl. dazu auch die → Erläuterungen zur Erfolgsrechnung. Die Belegschaft kann ausserdem zu attraktiven Konditionen an Aktienbeteiligungsprogrammen teilnehmen, siehe: → Jahresabschluss der Geberit Gruppe, 18. Beteiligungsprogramme, sowie → Corporate Governance, 5. Entschädigungen, Beteiligungen und Darlehen.

Chancengleichheit und gleichberechtigte Entlöhnung von Frauen und Männern sind selbstverständlich. Die Frauenquote betrug per Ende 2011 29% (Vorjahr 28%), im oberen Management 5% (Vorjahr 5%). Der sechsköpfige Verwaltungsrat besteht aus einer Frau und fünf Männern.

Für das Unternehmen bleibt die Investition in die Mitarbeitenden auch im Hinblick auf Aus- und Weiterbildung ein zentrales Thema. Im Berichtsjahr besuchten die Mitarbeitenden im Schnitt rund 15 Stunden interne und externe Aus- und Weiterbildungs­veranstaltungen (Vorjahr: 18 Stunden). Im Jahr 2011 wurden 232 Auszubildende (Vorjahr 226) beschäftigt. Im Lernenden-Lager mit Teilnehmenden aus allen Ausbildungs­richtungen werden am Hauptsitz in Rapperswil-Jona (CH) auf spielerische Art Projektmanagement-Kompetenzen erlernt. Zudem wird ein neues Projekt entwickelt, das der Förderung der Mobilität gilt: Während oder im Anschluss an die Ausbildung sollen Lernende auf freiwilliger Basis die Möglichkeit erhalten, eine Auslanderfahrung zu machen. Geplant sind Kurzeinsätze von ein paar Wochen bis zu einem halben Jahr.

Geberit setzt bei der Führungsmannschaft auf Kontinuität und auf fortwährende Förderung der eigenen Mitarbeitenden. Der «Potential Management»-Prozess unterstützt die ausgewählten internen Kandidaten auf ihrem Weg ins mittlere oder obere Kader oder in erste Führungs-, Projektleiter- oder Spezialistenfunktionen und umfasst individuelle Entwicklungsmassnahmen sowie kollektive Module. Die kollektiven Aktivitäten können zum Beispiel Massnahmen aus den Bereichen Kommunikation und Konfliktmanagement, Netzwerkgelegenheiten und Firmenbesichtigungen bis hin zu Kaminfeuergesprächen mit der Konzernleitung umfassen. Auf diese Weise soll sichergestellt werden, dass mindestens die Hälfte der offenen Führungspositionen mit internen Kandidaten besetzt werden kann. Aktuell können im Gruppenkader sogar 70% aller Stellen intern besetzt werden.

Aktive Gesundheitsförderung und niedrige Ausfallrate

Nachdem Ende 2010 54% aller Mitarbeitenden in der Schweiz an einer Gesundheitsumfrage durch ein spezialisiertes externes Unternehmen teilgenommen hatten, wurden im Berichtsjahr als Folge davon erste Massnahmen eingeleitet. Die Mitarbeitenden erhielten zunächst ein direktes persönliches Feedback zu ihrem Gesundheitszustand und eventuellen Risiken. Die anonymisierten Resultate der Umfrage wurden Anfang 2011 dem Team Gesundheit, dem Bereich Corporate Human Resources und danach der Geschäftsleitung in der Schweiz präsentiert. Während die Umfrage den Mitarbeitenden im Allgemeinen eine gute Gesundheit attestierte, lagen die Hauptbelastungen im Bereich von Rückenproblemen und den psychosozialen Faktoren (zum Beispiel Stress- und Lärmbelastung). Auf Basis der Erkenntnisse wurde ein Massnahmenpaket erstellt. Es wurde entschieden, im Berichtsjahr als Erstes einen Schwerpunkt auf das Thema Rückengesundheit zu legen. Fachreferate sowie die Möglichkeit von Physiotherapiestunden im Haus und Fitnessabonnement-Vergünstigungen wurden angeboten. Dazu kamen Massnahmen zur Lärmeindämmung in der Produktion, Verbesserungen in der ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung sowie eine Weiterbildung für 22 Mitarbeitende aus dem 3-Schichtbetrieb der Produktion zum Thema Schichtarbeiten und Schlafen.

In Österreich – und ganz ähnlich auch in Deutschland – umfasst das Vitalprogramm unter anderem Unterstützung bei Fitnesscenter-Abonnementen, gesunde Ernährung im Personalrestaurant, zur Verfügung gestelltes Wasser und Obst sowie Impfaktionen und Gesundheitsuntersuchungen. Jährliche Schwerpunktaktionen zu Themen wie Nichtrauchen oder Augenuntersuchungen sowie Bildschirmbrillenaktionen ergänzen dieses Standard-Programm.

Gruppenweit betrug die Ausfallquote im Berichtsjahr 3,2% (Vorjahr 3,2%), davon 3,0% krankheitsbedingt (Vorjahr 3,1%). 0,2% (Vorjahr 0,1%) waren auf Arbeitsunfälle zurückzuführen. Dass sich diese Werte nach wie vor auf tiefem Niveau bewegen, ist die Folge von permanenten Anstrengungen aller Produktionswerke für sichere Arbeitsbedingungen und von verschiedenen Projekten in der Gesundheitsvorsorge. Seit 2009 sind ausserdem die beiden chinesischen Produktionswerke, seit 2010 die Vertriebsgesellschaft in Grossbritannien und seit 2011 das Produktionswerk in Givisiez (CH) nach OHSAS 18001 zertifiziert.

Klare Verhaltensvorgaben für die Mitarbeitenden weltweit

Geberit will ein Vorbild für ethisch einwandfreies, umweltfreundliches und sozial verträgliches Wirtschaften sein. Der Verhaltenskodex für die Mitarbeitenden und der Geberit Kompass dienen dabei als massgebende Orientierungshilfen.

Der → Verhaltenskodex für die Mitarbeitenden (Code of Conduct) fasst die Grundsätze zusammen, an denen sich das Verhalten der Mitarbeitenden aller Stufen zu orientieren hat. Er ist weltweit gültig und steht in 14 Sprachen im Intranet zur Verfügung. Bereits im Einführungsjahr wurden über 98% der Mitarbeitenden zum Verhaltenskodex informiert und geschult. Die Schulung legt mit Hilfe von Kurzfilmen («Animatics») einen Fokus auf Graubereiche in vier bedeutenden Themen: Bestechung, sexuelle Belästigung, Mobbing und IT-Missbrauch. Wie bisher wurden auch in 2011 Neueintretende im Rahmen von Welcome Veranstaltungen entsprechend sensibilisiert. Weitere Kommunikations­massnahmen zur Schulung betreffend Code of Conduct sind in Vorbereitung und werden Anfang 2012 gestartet. Der Verhaltenskodex wurde auch in der Mitarbeiterbefragung 2011 thematisiert.