Nachhaltigkeit  >  Sustainability Performance Report

7. Arbeitgeberverantwortung (LA)

  1. DMA-LA Managementansatz Arbeitgeberverantwortung

    Verantwortung für alle wesentlichen Aspekte der GRI-Richtlinien zu Arbeitspraktiken bei der Geberit Gruppe trägt der Head Corporate Human Resources, der direkt dem CEO unterstellt ist.

    Die Mitarbeitenden sind die wichtigsten Botschafter von Geberit. Sie prägen das Bild und vertreten Geberit im täglichen Kontakt mit Kunden und vielen anderen Akteuren. Diese Aufgabe können nur Mitarbeitende wahrnehmen, denen bewusst ist, wofür das Unternehmen steht, und was es will. Die zentralen Unternehmens- und Markenwerte sind im  Geberit Kompass festgehalten. Geberit will ein Vorbild für ethisch einwandfreies, umweltfreundliches und sozial verträgliches Wirtschaften sein. Der  Verhaltenskodex füllt dieses Ziel mit konkreten Inhalten und fungiert als massgebende Orientierungshilfe dazu.

    Die gezielte Weiterentwicklung der Mitarbeitenden setzt auf einen einheitlichen Ansatz für das Performance- und Talentmanagement und basiert seit 2012 auf einem gruppenweiten Prozess mit einer standardisierten Informatiklösung, der die Teilprozesse Leistungsbeurteilung, Entwicklung und Vergütung bündelt. Damit sollen die Leistungskultur weiterentwickelt, die Transparenz erhöht und Talente besser entdeckt werden.

    In der internen Kommunikation mit den Mitarbeitenden wird Wert gelegt auf eine interaktive, zeitnahe und für alle zugängliche Kommunikation. Das in 2009 neu eingeführte Intranet ist dafür zentral. Für die Produktionsmitarbeitenden wurden spezielle Lösungen mit Newslettern und/oder gemeinsam nutzbaren Grossbildschirmen getroffen. Regelmässig äussert sich CEO Albert M. Baehny zur aktuellen Unternehmenslage, den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, den Zukunftsaussichten und allgemeinen Themen von Interesse über Videos, die auf dem Intranet zugänglich sind sowie über elektronische Newsletter.Die in 2012 konzipierte und zum 1. Januar 2013 eingeführte «Integrity Line» ermöglicht es allen Mitarbeitenden, in ihrer jeweiligen Muttersprache (35 Sprachen) anonym auf Misstände aufmerksam zu machen – ein wichtiger Beitrag zur Aufrechterhaltung hoher Compliance Standards innerhalb der Gruppe.

    Bei der Arbeitssicherheit möchte Geberit ebenfalls einen «Best-in-class»-Ansatz verfolgen. Bereits gibt es zahlreiche Massnahmen und Schulungen zur Arbeitssicherheit, seit 2012 auch geführte Begehungen vor Ort, um das Bewusstsein der Mitarbeitenden für Unfallrisiken weiter zu schärfen. Die Anzahl der Unfälle soll jedoch weiter reduziert werden, um den eigenen hohen Ansprüchen zu genügen. Ziel ist eine Reduktion von 5% pro Jahr, so dass bis 2020 Häufigkeit und Schwere der Unfälle gegenüber 2010 halbiert werden können.

    Für die Zukunft wird es immer wichtiger, dass die richtigen Mitarbeitenden für das Unternehmen gewonnen und gehalten werden können. Employer Branding ist Bestandteil des übergeordneten Corporate Branding und schafft eine unverkennbare Arbeitgeberidentität. Seit 2012 präsentiert sich Geberit mit einem inhaltlich und visuell neuen Konzept. Zum offensiveren Auftritt gehört eine verstärkte Präsenz bei Job-Messen, Online und zielgruppenspezifischere Informationsunterlagen. Ziel ist es, das Profil als ein Unternehmen, das attraktive internationale Entwicklungsmöglichkeiten an der Schnittstelle zwischen Handwerk, Engineering und Verkauf gewährleistet, zu schärfen.

    Hinsichtlich Zielen und Massnahmen zu Mitarbeitenden und zur Arbeitssicherheit, siehe auch  www.geberit.com > Nachhaltigkeit > Nachhaltigkeitsstrategie.

  2. LA1 Belegschaft nach Beschäftigungsart, Arbeitsvertrag und Region

    Im Berichtsjahr ist die Zahl der Mitarbeitenden weiter angestiegen. Ende 2012 beschäftigte die Geberit Gruppe weltweit 6134 Mitarbeitende. Das entspricht einer Zunahme von 130 Personen oder 2,1% im Vorjahresvergleich. Die Zunahme ist zur Hauptsache auf die – teilweise befristete – Anpassung der Kapazitäten in den Produktionswerken aufgrund des Volumenwachstums, auf fokussierte organische Wachstumsinitiativen in einzelnen Märkten sowie auf die Auswirkungen der Umsetzung der letzten Schritte zum Aufbau einer eigenen Produktion für das bis anhin fremdgefertigte Dusch-WC AquaClean zurückzuführen.

    Für Kennzahlen zur Belegschaft nach Beschäftigungsart, Arbeitsvertrag und Region, siehe  Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

  3. LA2 Mitarbeiterfluktuation

    Die durchschnittliche Fluktuationsrate (bezogen auf unbefristete Mitarbeitende ohne natürliche Abgänge und langfristige Beurlaubungen) betrug 5,0% (Vorjahr 5,3%). Inklusive natürliche Abgänge lag sie bei 6,5% (Vorjahr 7,4%). Für Kennzahlen zur Fluktuation nach Altersgruppe, Geschlecht und Region, siehe  Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

  4. LA3 Betriebliche Leistungen

    Grundsätzlich gewährt Geberit Vollzeit- und Teilzeitangestellten dieselben Leistungen. Lediglich Mitarbeitende mit befristetem Vertrag haben nicht immer Anspruch auf dieselben Leistungen wie unbefristete Angestellte. Beispielsweise sind in der Schweiz Mitarbeitende mit einer befristeten Anstellung unter drei Monaten nicht in der Pensionskasse versichert. Geberit richtet sich bei den Arbeitgeberleistungen nach den länderspezifischen Gepflogenheiten.

  5. LA4 Mitarbeitende mit Kollektivvereinbarungen

    Gegenwärtig sind fast 4 200 Mitarbeitende und damit etwa zwei Drittel aller Mitarbeitenden von Kollektivvereinbarungen (z.B. Gesamtarbeitsverträge, Tarifverträge) erfasst. Vor allem in Deutschland, Österreich und der Schweiz unterstehen über 90% der Mitarbeitenden einem Gesamtarbeitsvertrag oder Tarifverträgen. In den USA und China gibt es keine Kollektivvereinbarungen mit den Mitarbeitenden (16% aller Mitarbeitenden).

  6. LA5 Mitteilungsfristen bei betrieblichen Änderungen

    Neben länderspezifischen Verpflichtungen (gesetzlich oder tarifvertraglich) bestehen keine formalen Regelungen, wann und wie oft die Mitarbeitenden informiert werden sollen. In Fällen grösserer struktureller Änderungen setzt Geberit alles daran, die Mitarbeitenden frühzeitig einzubinden. Das im Herbst 2009 eingeführte, vollständig neu erarbeitete Intranet hat sich als zentraler Kanal für die gesamte elektronische Mitarbeitendenkommunikation in der Gruppe etabliert.

  7. LA6 Anteil Gesamtbelegschaft in Arbeitsschutzausschüssen

    Jede der 16 Produktionsgesellschaften sowie die Logistik haben einen Sicherheitsbeauftragten. Wo sinnvoll und möglich, ist diese Funktion mit der des Umweltbeauftragten kombiniert oder liegt organisatorisch nahe beieinander. 95% der Mitarbeitenden aller Produktionsstandorte und 85% aller Mitarbeitenden weltweit werden über einen Arbeitsschutzausschuss oder ein Sicherheitskomitee an ihrem Produktionsstandort vertreten, bei dem Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter Arbeitsschutzthemen diskutieren können. Generell werden landesübliche Vorgaben umgesetzt.

    Diese Information deckt die Anforderungen des GRI-Indikators partiell ab.

  8. LA7 Unfälle, Krankheiten und Ausfalltage

    Gruppenweit betrug die Ausfallquote im Berichtsjahr 3,53% (Vorjahr 3,20%), davon waren 3,37% krankheitsbedingt (Vorjahr 3,04%) und 0,16% (Vorjahr 0,16%) arbeitsunfallbedingt. Die Zahlen werden auf die effektiv geleisteten Stunden bezogen. 2012 betrugen diese 10 680 389 Stunden (Vorjahr 10 339 632 Stunden). In der Statistik werden nur die Berufsunfälle ausgewiesen, die während der Arbeitszeit oder einer Dienstreise entstehen und zu Ausfallzeiten von mehr als einem Tag führen. Insgesamt wurden 125 Unfälle verzeichnet (Vorjahr 144 Unfälle), darunter keiner mit Todesfolge, und 2 164 arbeitsunfallbedingte Ausfalltage (Vorjahr 2 128 Ausfalltage). Mitarbeitende bei Geberit sind hinsichtlich Berufskrankheiten nicht im besonderen Masse exponiert. Diese Kategorie wird daher nicht erfasst.

    Weiter werden die Häufigkeit von Betriebsunfällen (AFR: accident frequency rate) und die Schwere von Betriebsunfällen (ASR: accident severity rate) standardisiert erhoben. Die AFR betrug 2012 11,7 (Vorjahr 13,9), die ASR lag bei 203 (Vorjahr 206). Die Raten setzen sich zusammen aus der Anzahl Unfälle bzw. der Anzahl Ausfalltage jeweils pro geleistete Arbeitsstunden mal 1 Mio. Stunden.

    Alle Kennzahlen zur Ausfallquote nach Regionen finden sich unter  Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

    Für Ziele und Massnahmen zur Erhöhung der Arbeitssicherheit,  www.geberit.com > Nachhaltigkeit > Nachhaltigkeitsstrategie.

  9. LA8 Unterstützung in Bezug auf ernste Krankheiten

    Bei Geberit gibt es keine betrieblichen Tätigkeiten, bei denen das Risiko besonders hoch ist, ernsthaft zu erkranken oder bei denen viele Krankheitsfälle auftreten.

    Gruppenweit unternimmt Geberit Anstrengungen zur Unterstützung von Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden und bietet die Möglichkeit der Gesundheitsvorsorge durch verschiedene Angebote und Aktionen. Hierzu gehören z.B. Sportmöglichkeiten, Anti-Raucher-Training, Massageservice, Ernährungs- und Gesundheitstipps sowie Vorträge zu gesundheitsrelevanten Themen. Im Weiteren gehören Reintegrationsgespräche dazu, welche die möglichst schnelle Rückkehr bei längerer Krankheit zum Ziel haben. Führungskräfte werden in dieser Hinsicht speziell geschult. Beispiele für individuelle Unterstützung sind in Rapperswil-Jona (CH) die Beratung bei Problemen, die von Belastungen in Beruf, Partnerschaft und Familie bis hin zu Schuldenfragen reichen können oder die in den USA eingerichtete Telefonberatung zur vertraulichen Besprechung von beruflichen Anliegen.

    Für weitere Informationen, siehe  Berichtsteil > Lagebericht der Konzernleitung > Mitarbeitende.

  10. LA9 Arbeitsschutz in Vereinbarungen mit Gewerkschaften

    Geberit legt Wert auf einen hohen Gesundheits- und Sicherheitsstandard für die Mitarbeitenden. Dazu wird länderspezifisch mit den Behörden, Gewerkschaften und Berufsgenossenschaften zusammengearbeitet. In allen Produktions- und einzelnen Vertriebsgesellschaften existieren schriftliche Vereinbarungen beispielsweise mit Gewerkschaften und Mitarbeitervertretungen, die üblicherweise Themen wie persönliche Schutzausrüstung, regelmässige Inspektionen, Aus- und Weiterbildung u.a. umfassen.

    Diese Information deckt die Anforderungen des GRI-Indikators partiell ab.

  11. LA10 Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden

    Aus- und Weiterbildung ist ein zentrales Thema im Unternehmen. Im Berichtsjahr besuchten die Mitarbeitenden gruppenweit insgesamt im Schnitt rund 17 Stunden interne und externe Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen (Vorjahr 15 Stunden). Für Trainingsstunden im Rahmen des Potentials Management Prozesses siehe  LA11.

    Im Jahr 2012 wurden 229 Auszubildende (Vorjahr 232) beschäftigt. Die Übertrittsrate in ein weiterführendes Anstellungsverhältnis betrug 92%. Siehe  Berichtsteil > Lagebericht der Konzernleitung > Mitarbeitende.

    Diese Information deckt die Anforderungen des GRI-Indikators partiell ab.

  12. LA11 Programme für Wissensmanagement und lebenslanges Lernen

    Bei der Führungsmannschaft wird auf fortwährende Förderung gesetzt. Der «Potential Management»-Prozess unterstützt ausgewählte interne Kandidaten auf ihrem Weg ins mittlere oder obere Management oder in erste Führungs-, Projektleiter- oder Spezialistenfunktionen und umfasst individuelle Entwicklungsmassnahmen sowie kollektive Module. Auf diese Weise soll sichergestellt werden, dass mindestens die Hälfte der offenen Führungs­positionen mit internen Kandidaten besetzt werden kann. Aktuell können im Gruppenkader sogar 77% aller Stellen intern besetzt werden. Neu wurde in Zusammenarbeit mit dem International Institute for Management Development (IMD) in Lausanne (CH) ein Weiterbildungsprogramm auf internationalem Level für alle Mitglieder des Gruppen-Managements und der Ländergesellschaften entwickelt. Fünft Gruppen zu ca. 30 Personen nehmen je eine Woche an dem Programm teil. Zu den Themen gehören strategisches Management, Leadership und Finance. Diese massgeschneiderte Ausbildung startete Ende 2012 mit einer ersten Gruppe.

    Siehe auch  Berichtsteil > Lagebericht der Konzernleitung > Mitarbeitende.

  13. LA12 Leistungsbeurteilung von Mitarbeitenden

    Im Berufsalltag wird die persönliche und berufliche Entwicklung der einzelnen Mitarbeitenden auf vielfältige Weise gefördert. Sie erstreckt sich über alle Tätigkeitsfelder, Funktionen und Altersstufen. Im Jahr 2012 führten rund 93% aller Mitarbeitenden Beurteilungsgespräche und rund 63% Zielvereinbarungsgespräche, bei denen auch Entwicklungsmöglichkeiten identifiziert wurden. Gemeinsam mit dem Vorgesetzten werden anschliessend Ziele und Massnahmen zur Umsetzung definiert.

  14. LA13 Vielfalt der Belegschaft

    Die Frauenquote betrug per Ende 2012 31% (Vorjahr 29%), im oberen Management 6,5% (Vorjahr 5%). Der sechsköpfige Verwaltungsrat besteht aus einer Frau und fünf Männern.

    Für Kennzahlen zur Vielfalt nach Geschlecht und Altersstruktur, siehe  Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

    Hinsichtlich Zugehörigkeit zu einer Minderheit werden derzeit keine weiteren Daten erfasst, da dies von Geberit und seinen Stakeholdern als nicht relevant eingestuft wurde.

    Diese Information deckt die Anforderungen des GRI-Indikators partiell ab.

  15. LA14 Gehaltsunterschiede aufgrund des Geschlechts

    Der Schutz der Gleichheitsgrundsätze ist im  Geberit Verhaltenskodex verankert. Hierzu gehört, dass keiner der Mitarbeitenden aufgrund des Geschlechts diskriminiert werden darf. Gemäss der jährlichen, verbindlichen Umfrage bei allen Ländergesellschaften bestehen gruppenweit keine Unterschiede im Grundgehalt von Frauen und Männern. Eine faire und gleichberechtigte Entlöhnung von Männern und Frauen wird wie folgt gewährleistet:

    • Festlegung der Gehälter in erster Linie nach Funktion, bewertet nach der bewährten Hay-Methode. Es wird eine Punktzahl aus den Bewertungskriterien Wissen, Denkleistung und Verantwortungswert ermittelt. Der resultierende Stellenwert ist Basis für die Gehaltsfestlegung. Auf diese Weise sind geschlechtsunabhängige und gerechte Gehaltsstrukturen garantiert.
    • Bindende Tarifverträge mit entsprechend festgelegten Entgeltgruppen an vielen Geberit Standorten.
    • Eine 2011 bei vier Produktionsgesellschaften durchgeführte Untersuchung zeigte keine Unterschiede in den Gehältern von Männern und Frauen. Untersucht wurden die Lohnniveaus von Produktionsmitarbeitenden innerhalb eines etablierten Standorts im arbeitnehmerfreundlichen Deutschland, am langjährigen Produktionsstandort Slowenien sowie an den beiden chinesischen Standorten, wo Arbeitnehmerschutz und gerechte Löhne weitgehend in der Verantwortung der Unternehmen selbst liegen.