Anzahl Mitarbeitende erneut angestiegen

Ende 2013 beschäftigte die Geberit Gruppe weltweit 6 226 Mit­arbeitende. Das ent­spricht einer Zunahme von 92 Personen oder 1,5% im Vorjahresvergleich. Diese Zu­nahme ist zur Haupt­sache auf die – teilweise befristete – Anpassung der Kapa­zi­tä­ten in den Produktionswerken, auf die Aufnahme des Betriebs im neuen Werk in Indien und auf einen Aufbau in verschiedenen Wachstumsmärkten zurückzuführen. Leicht re­du­zie­rend wirkte sich ein Abbau in den chinesischen Werken aus.

Basierend auf der durchschnittlichen Mitarbeitendenzahl von 6 219, betrug der Umsatz pro Beschäftigten TCHF 368,5 oder 3,6% mehr als im Vorjahr.

Aufgrund der verstärkten Marktaktivitäten stieg der Anteil der Mitarbeitenden nach Geschäftsprozessen in Marketing und Vertrieb von 29,1% auf 29,6%. Als Folge des unter­pro­por­ti­o­nalen Anteils an der Zunahme des Mitarbeitendenbestands nahm dagegen der Anteil der Beschäftigten in der Produktion von 54,8% auf 54,0% ab. Innerhalb der restlichen Kategorien blieben bedeutende Anteilsveränderungen aus: Ende 2013 waren 9,0% in der Verwaltung, 3,6% in der Forschung und Entwicklung und 3,8% als Auszubildende beschäftigt.

Profilierung als attraktiver Arbeitgeber

Erstklassige Mitarbeitende sind das wichtigste Erfolgspotenzial eines nachhaltig erfolgreichen Unternehmens. Es sollen nicht nur die besten, sondern auch die richtigen Mitarbeitenden für das Unternehmen gewonnen und gehalten werden. Die Um­setzung des Employer-Branding-Konzepts wurde 2013 er­folg­reich fortgesetzt und insbesondere Auftritte auf Job-Messen intensiviert. Damit wurde das Profil als attraktiver Arbeitgeber mit einer offenen Unternehmenskultur sowie internationalen Entwicklungsmöglichkeiten an der Schnittstelle zwischen Hand­werk, Engineering und Verkauf geschärft.

In der internen Kommunikation mit den Mitarbeitenden wird auf eine interaktive, zeitnahe und für alle zugängliche Kommuni­ka­tion gesetzt. Das Intranet ist dafür die zentrale Plattform. Für die Mitarbeitenden in der Produktion ohne Zugang zu einem per­sön­lichen Computer wurden spezielle Lösungen zum Beispiel mit Newsletters und/oder ge­mein­sam nutzbaren Grossbildschirmen getroffen. Regelmässig äussert sich CEO Albert M. Baehny über Videos, die auf dem Intranet zugänglich sind, sowie über elek­t­ro­nische Newsletters zur aktuellen Unternehmenslage, den wirt­schaft­lichen Rahmen­be­din­gun­gen, den Zukunftsaussichten und allgemeinen Themen von Interesse. Viermal im Jahr in­for­miert das Mitarbeitermagazin über Relevantes aus der Geberit Welt.

Umfassende Umfragen bei den Mitarbeitenden dienen der Er­mitt­lung der Identifikation mit dem Unternehmen und der Zu­friedenheit. Die wichtigsten Ergebnisse der Umfrage von 2011 zeigten eine hohe Identifikation mit dem Arbeitgeber und eine sehr grosse Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen. Ver­besserungs­potenziale wie etwa beim Thema Personal­ent­wick­lung wurden in der Folge im Rahmen einer Reihe von Opti­mie­rungsmassnahmen aufgegriffen. So wurde der 2012 an­ge­stossene, weltweit stan­dardi­sierte Prozess zur Leistungs­beur­teilung, Entwicklung und Vergütung (PDC) weiter voran­ge­trie­ben. Ziel ist es dabei, die Leistungskultur zu stärken, die Trans­pa­renz zu erhöhen und Talente besser zu erkennen und zu fördern. Die Entlöhnung erfolgt auf der Basis von stan­dard­isier­ten Stellenbewertungen und orientiert sich am Vergütungs­ni­veau im jeweiligen Land. Zentrales Element des Prozesses ist, dass mehrere Vor­ge­setzte gemeinsam Leistung, Entwicklung und Vergütung eines Mitarbeitenden beurteilen. Das Feedback-Gespräch zwischen dem direkten Vorgesetzten und dem Mit­ar­bei­tenden schliesst den Prozess ab. Die obersten Hierarchie­stufen – insgesamt rund 1 000 Mitarbeitende oder 15 Prozent der gesamten Belegschaft – sind in diesen PDC-Prozess einge­bunden.

Internationale Trainee-Angebote und Management-Entwicklung

Geberit bietet den Mitarbeitenden attraktive Anstellungs­be­din­gungen. Löhne und Sozialleistungen beliefen sich 2013 auf CHF 475,4 Mio. (Vorjahr CHF 469,3 Mio.), vergleiche dazu auch die → Erläuterungen zur Erfolgsrechnung. Ausserdem kann zu attraktiven Konditionen an Aktienbeteiligungsprogrammen teil­genommen werden, vergleiche dazu → Jahresabschluss der Geberit Gruppe, 18. Beteiligungsprogramme sowie → Corporate Governance, 5. Entschädigungen, Be­tei­li­gungen und Darlehen und → Vergütungsbericht.

Chancengleichheit und gleiche Entlöhnung von Frauen und Männern sind selbst­ver­ständ­lich. Die Frauenquote betrug per Ende 2013 31% (Vorjahr 31%), im oberen Ma­nage­ment 7% (Vorjahr 7%). Im sechsköpfigen Verwaltungsrat ist seit 2013 keine Frau mehr vertreten.

In der Schweiz wurden 2013 im Rahmen des überarbeiteten Gesamtarbeitsvertrags regionale Mindestlöhne definiert. Dabei wurden drei Regionen aufgrund ihrer jeweiligen Wirtschaftskraft unterschieden.

Investitionen in die Mitarbeitenden sind im Hinblick auf Aus- und Weiterbildung ein zentrales Thema. Im Berichtsjahr besuchten die Mitarbeitenden im Schnitt während rund 17 Stunden interne und externe Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen (Vorjahr 17 Stunden). Ferner wurden 234 Auszubildende (Vorjahr 229) beschäftigt. Die Über­tritts­rate der Auszubildenden in ein weiter­führendes Anstellungsverhältnis betrug 59% (Vorjahr 92%). Ziel ist ein Wert von 75%. Alle Auszubildenden sollen während ihrer Ausbildung grundsätzlich an mehreren Standorten arbeiten. Als global tätiger Konzern fördert Geberit die Internationalisierung der Mitarbeitenden. Auslandserfahrung und Know-how-Transfer sind ein Plus sowohl für die Mitarbeitenden wie auch für das Unter­nehmen. Im Anschluss an ihre Berufslehre haben Aus­zu­bildende daher die Mög­lich­keit, ein halbes Jahr im Ausland zu arbeiten. Der grösste Bedarf an diesen jungen Fach­arbeitern besteht in China; aber auch in Indien und in den USA werden derartige Trainee-Programme angeboten. Die Ausbildner der Gruppe sind für das Thema Inter­natio­nali­sie­rung sensibilisiert.

Fortgesetzt wurde der Potentials-Management Prozess. Ziel ist es, Talente im Unter­nehmen zu identifizieren und ausgewählte Kandidaten auf ihrem Weg ins mittlere oder obere Management oder in erste Führungs-, Projektleitungs- oder Spezialisten­funk­ti­onen zu unterstützen. Durch diese Fördermassnahmen soll sichergestellt werden, dass mindestens die Hälfte der offenen Führungspositionen mit internen Kandidaten besetzt werden kann. 2013 konnten im Gruppen-Management sogar 70% (Vorjahr 54%) aller Stellen intern besetzt werden.

Für die weltweit insgesamt rund 160 Mitglieder des Gruppen-Managements wurde 2013 die Managementausbildung am International Institute for Management Development (IMD) in Lausanne fortgeführt. Das auf die Bedürfnisse von Geberit zugeschnittene Programm beinhaltete die Themen strategisches Management, Leadership und Finance. Ende 2013 hatten 130 Mitarbeitende dieses Programm durchlaufen.

Systematischer Prozess zur Verbesserung der Arbeitssicherheit

Gruppenweit betrug die Ausfallquote im Berichtsjahr 4,1% (Vor­jahr 3,5%). Davon waren 4,0% (Vorjahr 3,4%) auf Krankheit und 0,1% (Vorjahr 0,1%) auf Arbeits­unfälle zurück­zu­führen.

Die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden hat höchste Priorität. Geberit hat die Vision des «unfallfreien Unter­neh­mens» formuliert. Derzeit gehen über 60% der Arbeits­unfälle auf Unachtsamkeit zurück; sie machen knapp 50% der Ausfallzeit aus. Deshalb wird ein Fokus in diesem Bereich auf Ver­hal­tens­änderungen gelegt. Um den eigenen hohen Ansprüchen zu genügen, wurde das Ziel gesetzt, die Häufigkeit (Accident Frequency Rate, AFR) und die Schwere der Unfälle (Accident Severity Rate, ASR) jährlich um 5% und damit von 2010 bis 2020 um die Hälfte zu reduzieren. Zu diesem Zweck wurde ein umfassender Masterplan zur Arbeitssicherheit mit einem Mass­nahmenkatalog für den Zeitraum 2013 bis 2015 erarbeitet und verabschiedet. Dieser wird im Rahmen des Geberit Sicher­heits­systems (GSS) umgesetzt und kontrolliert. Seit 2013 ist das Thema Arbeitssicherheit zudem Teil der Jahresbeurteilung der Füh­rungs­ver­ant­wort­lichen in den Werken.

Die eingeleiteten Massnahmen zeigen Wirkung: Im Jahr 2013 hat sich die Unfallhäufigkeit AFR auf 10,2 reduziert (Vorjahr 11,7), die Schwere der Unfälle (ASR) von 202,6 auf 124,3.

Bereits seit 2009 sind die beiden chinesischen Produktions­werke, seit 2010 die Ver­triebs­gesellschaft in Grossbritannien, seit 2011 das Produktionswerk in Givisiez (CH) und seit 2013 das Produktionswerk in Pottenbrunn (AT) nach OHSAS 18001 zertifiziert. Bis Mitte 2016 sollen alle Werke inklusive der Logistik nach OHSAS 18001 kombiniert mit ISO 9001/14001 zertifiziert sein.

Der grösste Standort der Gruppe, Pfullendorf (DE), hat sich zum Ziel gesetzt, ein «gesundheitsförderliches Arbeitsumfeld» zu schaffen. Seit Jahren stehen den Mit­ar­bei­ten­den zahlreiche Angebote im Bereich Gesundheit, Ernährung und Regeneration zur Verfügung. 2013 wurde ein umfassendes Konzept entwickelt, das im Wesentlichen auf folgenden Säulen beruht: Stärkung der Eigenverantwortung jedes Mitarbeitenden für seine Gesundheit, Sensibilisierung und Schulung der Vorgesetzten («gesundheits­ori­en­tier­te Führung»), Schaffung von entsprechenden Anreizen für Mitarbeitende sowie breite interne Kommunikation. Das Kon­zept wird sukzessive umgesetzt.

Integrity Line eingeführt

Geberit will ein Vorbild für ethisch einwandfreies, umwelt­freund­liches und sozial verträgliches Wirtschaften sein. Der Kompass – das Geberit Selbstverständnis (was wir tun, was uns leitet, was uns erfolgreich macht, wie wir zusammenarbeiten) – und der Verhaltenskodex für die Mitarbeitenden sind die dazu mass­ge­benden Orientie­rungs­hilfen. Die Überarbeitung des Kodex wurde 2013 begonnen und wird 2014 ab­ge­schlos­sen. Der Kodex ist weltweit gültig und steht in 14 Sprachen im Intranet zur Verfügung. Neueintretende werden im Rahmen von Welcome-Veranstaltungen für die wichtigsten Themen wie Bestechung, sexuelle Belästigung, Mobbing und IT-Missbrauch sen­si­bi­li­siert.

Seit Anfang des Berichtsjahrs steht neu die Geberit Integrity Line (Whistleblower Hotline) zur Verfügung. Das System er­mög­licht es den Mit­arbei­ten­den, telefonisch oder online in ihrer jeweiligen Muttersprache (35 Sprachen) anonym auf interne Missstände auf­merk­sam zu machen – ein wichtiger Beitrag zur Aufrechterhaltung hoher → Compliance Standards innerhalb der Gruppe. Im Jahr 2013 ergaben sich aus der Integrity Line keine wesentlichen Fälle. Die wenigen vorgetragenen Be­schwer­den wurden alle be­ar­bei­tet und Unstimmigkeiten zeitnah bereinigt.