4.1. Verwaltungsrat

Die Vergütung der Verwaltungsräte setzt sich aus einem fixen Betrag und einer Ver­gü­tung für die Arbeit in den Ausschüssen zusammen. Darüber hinaus wird eine Spesen­pauschale ausge­zahlt. Der Vizepräsident/Lead Director erhält eine höhere Ver­gütung als die übrigen Verwaltungsräte. Die nicht-exekutiven Mitglieder des Ver­wal­tungs­rats erhalten eine Vergütung in Form von Aktien, für die eine vierjährige Sperrfrist gilt. Nur die Spesenpauschale wird bar ausgezahlt.

Die Vergütung des Verwaltungs­rats­präsidenten ist mit der ausgewiesenen Vergütung als CEO abgegolten.

4.2. Konzernleitung

Die Vergütung der Konzernleitung ist in einer vom Verwaltungs­rat verabschiedeten Regelung festgelegt. Sie umfasst folgende Komponenten:

• ein Grundgehalt
• eine variable Barvergütung (Short-Term Incentive, STI)
• einen langfristigen Beteiligungsplan (Long-Term Incentive, LTI)
• zusätzliche Leistungen wie Pensions- und weitere Neben­leistungen

Grundgehalt

Das Grundgehalt wird monatlich in bar ausbezahlt. Es richtet sich nach dem Umfang und dem Verantwortungsbereich der Position, dem Marktwert der Funktion sowie den Qualifikationen und Erfahrungen des Stelleninhabers.

Variable Barvergütung / Short-Term Incentive (STI)

Die variable Barvergütung/STI der Konzernleitung und von etwa 150 zusätzlichen Mit­glie­dern des Gruppen-Managements hängt von der Erreichung gleich gewichteter jähr­licher Finanzziele des Unternehmens (Umsatzwachstum, EBIT-Wachstum, Gewinn je Aktie und Rendite des investierten Betriebskapitals (ROIC)) sowie von der Erreichung der in­di­vi­du­ellen Ziele ab, die im jährlichen Performance-Management-Prozess vereinbart und beurteilt werden. Dieses System geniesst aufgrund der Trans­parenz und der Be­stän­dig­keit über viele Jahre eine hohe Glaubwürdigkeit und Akzeptanz.

Das Grundgehalt und die variable Barvergütung (bei hundert­pro­zen­tiger Erreichung der Ziele) bilden das sogenannte Ziel­ein­kommen. Das Grundgehalt macht 70% des Ziel­ein­kommens aus, die variable Vergütung 30%, wobei 25% dieser Gehalts­kompo­nente von der Erreichung der Unternehmensziele und 5% von der Erreichung der in­di­vi­du­ellen Ziele abhängen.

Funktionsweise Gehaltsmodell

Gruppen-Finanzziele

Individuelle Leistungskomponente

 

Ausgehend von der Empfehlung des Nominations- und Vergütungsausschusses legt der Verwaltungsrat jährlich die Vorgaben für jedes finanzielle Ziel für das Folgejahr fest. Die Zielvorgaben werden auf das Budget abgestimmt und führen, sofern sie erreicht werden, zur Auszahlung des variablen Zielgehaltanteils (25% des festgelegten Zieleinkommens, wie oben beschrieben). Darüber hinaus werden eine Ziel­er­rei­chungs­unter­grenze, unterhalb derer kein variables Gehalt ausgezahlt wird, und eine Ziel­erreichungs­ober­grenze, ab der der variable Gehaltsanteil plafoniert wird, festgelegt. Der Aus­zahlungs­betrag wird zwischen diesen Eckpunkten – Unter­grenze, Ziel­vorgabe und Obergrenze − linear interpoliert. Die maximale Auszahlung für das Erreichen der Finanzziele darf 60% des Zielgehalts nicht überschreiten.

Die individuelle Leistungskomponente richtet sich nach dem Erreichen der zu Jahres­be­ginn zwischen dem CEO und den einzelnen Mitgliedern der Konzernleitung − be­zie­hungs­weise, im Fall des CEO, zwischen dem Ver­wal­tungs­rat und dem CEO – fest­ge­leg­ten individuellen Ziele. Diese können qualitativer oder quantitativer Aus­prä­gung sein. Die individuelle Leistungs­kom­po­nen­te beträgt 5% des Zielgehalts (wie oben definiert), wobei der ausgezahlte Betrag zwischen 0% und 10% des Ziel­ein­kommens ausmachen kann. Infolgedessen ist die variable Gesamt­bar­ver­gütung der Mit­glie­der der Konzernleitung auf 70% des Ziel­ge­halts plafoniert, was dem jährlichen Grund­gehalt entspricht.

Die Mitglieder der Konzernleitung haben die Möglichkeit, über den Aktien­beteiligungs­plan (MSPP) ihre variable Barvergütung ganz oder teilweise in Aktien des Unternehmens zu investieren. Sie können eine bestimmte Anzahl Aktien oder einen bestimmt­en Betrag oder Prozentsatz ihrer variablen Barvergütung zur Investition in Aktien festlegen. Als Anreiz zur Beteiligung an diesem Programm erhält die Führungs­kraft für jede im Rahmen des Programms gekaufte Aktie eine kostenlose Aktienoption. Für die Aktien gilt eine Sperrfrist von drei Jahren. Die Optionen unterliegen einem performance-basierten Vesting-Zeitraum von vier Jahren: Ein Viertel der Optionen kann ein Jahr nach der Zu­tei­lung ausgeübt werden, ein weiteres Viertel zwei Jahre nach der Zuteilung, das dritte Viertel drei Jahre nach der Zuteilung und das letzte Viertel vier Jahre nach der Zuteilung. Daneben gelten die gleichen Regelungen wie im Fall der MSOP-Optionen (siehe Abschnitt unten).

Langfristiger Beteiligungsplan (Long-Term Incentive, LTI)

Der langfristige Beteiligungsplan (Management Share Option Plan, MSOP) soll die lang­fristige Wertschöpfung im Sinne des Unternehmens, die Ausrichtung der Interessen der Führungs­kräfte auf diejenigen der Aktionäre sowie die langfristige Bin­dung der Führungskräfte an das Unternehmen sicherstellen. Der MSOP wurde mit Wirkung vom 1. Januar 2013 durch Einführung einer performance-basierten Vesting-Bedingung geändert.

Der Verwaltungsrat legt jährlich die Gewährung von Aktien­optionen fest. Ausgehend von einer im Jahr 2012 durchge­führten Vergleichsstudie beschloss der Verwaltungsrat, den Zuteilungswert für die Mitglieder der Konzernleitung zu erhöhen. Der Marktwert der gewährten Optionen beträgt 40% des Zielgehalts für den CEO und 20% des Zielgehalts für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung. Für rund 60 weitere Beteiligte des Gruppen-Managements beträgt der Marktwert 10% des Zielgehalts.

Der Ausübungspreis der Optionen entspricht dem Marktwert zum Zeitpunkt der Zuteilung. Auf Wunsch mehrerer Interessen­gruppen wurden die Vesting-Perioden geändert, sodass der durchschnittliche Vesting-Zeitraum nun drei Jahre beträgt. Die Optionen unterliegen einem Vesting-Zeitraum von vier Jahren: Ein Drittel der Optionen kann zwei Jahre nach der Zuteilung ausgeübt werden, ein weiteres Drittel drei Jahre nach der Zuteilung und das verbleibende Drittel vier Jahre nach der Zuteilung. Das Vesting von Aktienoptionen setzt die Erfüllung eines Performance-Kriteriums − die durchschnittliche Rendite des investierten Betriebskapitals (ROIC) − im jeweiligen Vesting-Zeitraum voraus. Bei Erreichen des festgelegten Performance-Kriteriums werden die Optionen vollständig gevestet. Ferner wird eine Leistungsuntergrenze (Schwellenwert) festgelegt, unterhalb derer keine Optionen gevestet werden. Die zwischen der Erreichung der Leistungs­untergrenze und des Performance-Kriteriums ausbezahlten Beträge werden linear interpoliert. Im MSOP gibt es keine Über­erfüllung. Die Optionen haben eine Laufzeit von sieben Jahren. Sie können zwischen dem jeweiligen Vesting-Zeitpunkt und der Fälligkeit ausgeübt werden.

Wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst, können gevestete Op­ti­onen aus dem MSOP- und dem MSPP-Programm innerhalb von 90 Tagen ausgeübt werden. Nicht ausgeübte Optionen verfallen nach Ablauf dieser 90-Tage-Frist. Nicht aus­üb­bare Optionen aus dem MSOP-Programm verfallen mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nicht ausübbare Optionen aus dem MSPP-Programm können von Geberit zurückgekauft werden. Der Rückkaufpreis wird als Differenz zwischen dem Marktpreis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Ausübungskurs der Option be­rech­net und auf 10% des Ausübungskurses plafoniert. Verzichtet Geberit auf den Rückkauf der Optionen, so bleiben diese normal vestbar und können innerhalb von 90 Tagen nach dem Vesting ausgeübt werden.

Wird das Arbeitsverhältnis nach einem Kontrollwechsel aufge­löst, entfallen die Ein­schränkungen in Bezug auf die Optionen und Aktien, die im Rahmen der Be­tei­li­gungs­pläne von Geberit gewährt wurden, sodass die Aktien unverzüglich frei werden und Optionen ausgeübt werden können.

Vorsorge/Nebenleistungen

Die Mitglieder der Konzernleitung zahlen in die für alle Mitar­bei­tenden in der Schweiz eingerichtete, reguläre Pensionskasse ein. Der Pensionsplan besteht aus einem Basisplan, der Jahres­einkünfte bis zu TCHF 146 mit altersabhängigen Beitragssätzen abdeckt, die in gleicher Höhe vom Unternehmen und dem Mit­ar­bei­tenden gezahlt werden, sowie aus einem ergänzenden Plan, in dem Einkünfte über TCHF 146 (ein­schliess­lich der variablen Barvergütung) versichert sind. Das Unternehmen zahlt den gesamten Beitrag für den ergänzenden Plan.

Darüber hinaus hat jedes Mitglied der Konzernleitung Anspruch auf einen Dienstwagen und eine Repräsentationspauschale im Einklang mit den Spesenrichtlinien, die für alle Mitglieder des Managements in der Schweiz gelten und von den Steuer­behör­den genehmigt worden sind.

Anstellungsbedingungen

Alle Mitglieder der Konzernleitung besitzen Arbeitsverträge mit einer Kündigungsfrist von höchstens einem Jahr. Mitglieder der Konzernleitung haben keinen Anspruch auf eine Abgangs­ent­schä­digung.

Im Sinne der guten Unternehmensführung hat Geberit eine Rückforderungsklausel für Zahlungen eingeführt, die während der letzten drei Jahre im Rahmen des Short-Term-Incentive-Programms geleistet wurden. Diese Klausel deckt Situationen ab, in denen das Unternehmen seine Buchhaltung aufgrund nicht erfüllter Bilanzierungsrichtlinien zum Zeitpunkt der Offen­legung gemäss dem Aktienrecht neu verfassen muss. In einem solchen Fall ist der Verwaltungsrat berechtigt, die STI-Aus­zah­lung unter Be­rück­sich­ti­gung der angepassten Finanzergebnisse neu zu berechnen und die Rückerstattung des STI-Betrags zu verlangen, der die Höhe der neu ermittelten variablen Barver­gütung übersteigt.