10. Arbeitgeberverantwortung (LA)

Managementansatz Beschäftigung

Erstklassige Mitarbeitende sind das wichtigste Erfolgspotenzial für Geberit. Es sollen nicht nur die besten, sondern auch die richtigen Mitarbeitenden für das Unternehmen gewonnen und gehalten werden. Geberit sieht sich als attraktiver Arbeitgeber mit einer offenen Unternehmenskultur sowie internationalen Entwicklungsmöglichkeiten an der Schnittstelle zwischen Handwerk, Engineering und Verkauf, siehe  geberit.com > Karriere > Das bieten wir.

Die Mitarbeitenden profitieren von attraktiven Anstellungsbedingungen. Löhne und Sozialleistungen beliefen sich 2015 auf CHF 671,6 Mio. (Vorjahr CHF 483,9 Mio.). Ausserdem kann zu attraktiven Konditionen an Aktienbeteiligungsprogrammen teilgenommen werden, vergleiche dazu  Finanzteil > Jahresabschluss der Geberit Gruppe, 17. Beteiligungsprogramme und  Vergütungsbericht.

G4-LA1 Mitarbeiterfluktuation

Die durchschnittliche Fluktuationsrate (bezogen auf unbefristete Mitarbeitende ohne natürliche Abgänge und langfristige Beurlaubungen) betrug 7,5% (Vorjahr 5,2%). Inklusive natürliche Abgänge lag sie bei 9,0% (Vorjahr 6,5%). Für Kennzahlen zur Fluktuation nach Altersgruppe, Geschlecht und Region, siehe  Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

G4-LA2 Betriebliche Leistungen

Grundsätzlich gewährt Geberit Vollzeit- und Teilzeitangestellten dieselben Leistungen. Lediglich Mitarbeitende mit befristetem Vertrag haben nicht immer Anspruch auf dieselben Leistungen wie unbefristete Angestellte. Beispielsweise sind in der Schweiz Mitarbeitende mit einer befristeten Anstellung unter drei Monaten nicht in der Pensionskasse versichert. Geberit richtet sich bei den Arbeitgeberleistungen nach den länderspezifischen Gepflogenheiten.

G4-LA3 Rückkehr- und Verbleibsrate nach der Elternzeit

Geberit setzt die jeweilig gültigen gesetzlichen Rahmenbedingungen um. Darüber hinausgehend wird im individuellen Fall versucht, möglichst passende Lösungen für die betroffene Person und ihr Team zu finden.

100% aller unbefristet angestellten Frauen haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub. 5,6% oder 140 Frauen haben 2015 davon Anspruch genommen. 57 oder rund 40% sind nach der Mutterschaft wieder zurück zu Geberit gekommen.

98% aller unbefristet angestellten Männer haben Anspruch auf Elternzeit. 2,8% oder 206 Männer haben 2015 davon Anspruch genommen. 203 oder rund 98% sind nach der Elternzeit wieder zurück zu Geberit gekommen.

Managementansatz Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden hat eine hohe Relevanz. Die Vision des unfallfreien Unternehmens hat auch nach der Übernahme der Sanitec Gruppe weiterhin ihre Gültigkeit. Aufgrund der neuen Ausgangslage mussten jedoch die Zielwerte angepasst werden: Basierend auf dem Referenzjahr 2015 soll die Anzahl der Unfälle bis ins Jahr 2025 halbiert werden. Bis dann soll die Unfallhäufigkeit AFR (Accident Frequency Rate) auf den Wert 5,5 (Unfälle pro Million Arbeitsstunden) und die Unfallschwere ASR (Accident Severity Rate) auf den Wert 90 (Anzahl Ausfalltage pro Million Arbeitsstunden) zu liegen kommen. Bis Ende 2018 sollen zudem alle Werke den Standard OHSAS 18001 für Gesundheit und Arbeitssicherheit implementieren.

Das grösste Potenzial besteht darin, durch Unachtsamkeit bedingte Unfälle zu verhindern. Deshalb wird ein Fokus in diesem Bereich auf Verhaltensänderungen gelegt. Zu diesem Zweck wurde im Rahmen des Geberit Sicherheitssystems (GSS) ein umfassender Masterplan zur Arbeitssicherheit inklusive eines Massnahmenkatalogs für den Zeitraum 2013 bis 2015 erarbeitet und verabschiedet. Seit 2013 ist das Thema Arbeitssicherheit zudem Teil der Jahresbeurteilung der Führungsverantwortlichen in den Werken. In den Produktionswerken wird die Arbeitssicherheit mit monatlichen Kennzahlen kontrolliert.

In Rapperswil-Jona (CH) und Pfullendorf (DE) gibt es einen Gesundheitsmanager, um dem betrieblichen Gesundheitsmanagement neue Impulse zu geben. Ein erfolgreiches betriebliches Gesundheitsmanagement schafft Brücken zwischen den Zielsetzungen des Unternehmens und den Bedürfnissen der Mitarbeiter. Dabei wird insbesondere auch die Vitalität des Einzelnen und des Teams gestärkt. Es wurde ein Vitalprogramm etabliert, welches die Bereiche Bewegung und Ernährung abrundet.

Hinsichtlich Zielen und Massnahmen zu Mitarbeitenden und zur Arbeitssicherheit, siehe auch  Nachhaltigkeitsstrategie.

G4-LA5 Anteil Gesamtbelegschaft in Arbeitsschutzausschüssen

Jede der 35 Produktionsgesellschaften sowie die Logistik haben einen Sicherheitsbeauftragten. Wo sinnvoll und möglich, ist diese Funktion mit der des Umweltbeauftragten kombiniert oder sie liegen organisatorisch nahe beieinander. 69% aller Mitarbeitenden weltweit werden über einen Arbeitsschutzausschuss oder ein Sicherheitskomitee an ihrem Standort vertreten, bei dem Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter Arbeitsschutzthemen diskutieren können. Generell werden landesübliche Vorgaben umgesetzt.

G4-LA6 Unfälle, Krankheiten und Ausfalltage

Gruppenweit betrug die Ausfallquote im Berichtsjahr 4,33% (Vorjahr 3,85%), davon waren 4,20% krankheitsbedingt (Vorjahr 3,75%) und 0,13% (Vorjahr 0,10%) arbeitsunfallbedingt. In der Statistik werden nur die Berufsunfälle ausgewiesen, die während der Arbeitszeit oder einer Dienstreise entstehen und zu Ausfallzeiten von mehr als einem Tag führen. Akquisitionsbedingt stiegen sowohl die Anzahl Unfälle als auch die Ausfalltage. Insgesamt wurden 238 Unfälle (Vorjahr 103 Unfälle) und 4 314 arbeitsunfallbedingte Ausfalltage (Vorjahr 1 405 Ausfalltage) verzeichnet. Es gab keine schweren Unfälle und keine Unfälle mit Todesfolge. Mitarbeitende bei Geberit sind hinsichtlich Berufskrankheiten nicht im besonderen Masse exponiert. Diese Kategorie wird daher nicht erfasst.

Weiter werden die Häufigkeit von Betriebsunfällen (AFR: accident frequency rate) und die Schwere von Betriebsunfällen (ASR: accident severity rate) standardisiert erhoben. Die Raten setzen sich zusammen aus der Anzahl Unfälle bzw. der Anzahl Ausfalltage jeweils pro 1 Mio. geleistete Arbeitsstunden. 2015 stieg die Unfallhäufigkeit AFR akquisitionsbedingt auf den Wert 11,4 (Vorjahr 9,6). Die Unfallschwere ASR erhöhte sich im selben Zeitraum ebenfalls akquisitionsbedingt auf den Wert 206,2 (Vorjahr 130,5).

Alle Kennzahlen zur Ausfallquote nach Region finden sich unter  Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

G4-LA7 Unterstützung in Bezug auf ernste Krankheiten

Bei Geberit gibt es keine betrieblichen Tätigkeiten, bei denen das Risiko besonders hoch ist, ernsthaft zu erkranken oder bei denen viele Krankheitsfälle auftreten.

Gruppenweit unternimmt Geberit Anstrengungen zur Unterstützung von Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden und bietet die Möglichkeit der Gesundheitsvorsorge durch verschiedene Angebote und Aktionen. Hierzu gehören z.B. Sportmöglichkeiten, Anti-Raucher-Training, Health Check-ups, Massageservice, Ernährungs- und Gesundheitstipps sowie Vorträge zu gesundheitsrelevanten Themen. Im Wei­teren gehören Reintegrationsgespräche dazu, welche die möglichst schnelle Rückkehr bei längerer Krankheit zum Ziel haben. Führungskräfte werden in dieser Hinsicht speziell geschult. Beispiele für individuelle Unterstützung sind in Rapperswil-Jona (CH) die Beratung bei Problemen, die von Belastungen in Beruf, Partnerschaft und Familie bis hin zu Schuldenfragen reichen können oder die in den USA eingerichtete Telefonberatung zur vertraulichen Besprechung von beruflichen Anliegen.

G4-LA8 Arbeitsschutz in Vereinbarungen mit Gewerkschaften

Geberit legt Wert auf einen hohen Gesundheits- und Sicherheitsstandard für die Mitarbeitenden. Dazu wird länderspezifisch mit den Behörden, Gewerkschaften und Berufsgenossenschaften zusammengearbeitet. Im Grossteil der Produktions- und Vertriebsgesellschaften existieren schriftliche Vereinbarungen beispielsweise mit Gewerkschaften und Mitarbeitervertretungen, die üblicherweise Themen wie persönliche Schutzausrüstung, Beschwerdeverfahren, regelmässige Inspektionen, Aus- und Weiterbildung, Rechtsanspruch unsichere Arbeit abzulehnen u.a. umfassen.

Managementansatz Aus- und Weiterbildung

Für den zukünftigen Erfolg von Geberit sind qualifizierte und engagierte Mitarbeitende unerlässlich. Das Unternehmen legt daher besonderen Wert auf die fundierte Aus- und Weiterbildung aller Angestellten und auf Chancengleichheit.

Die berufliche Laufbahn eines jungen Menschen kann bei Geberit mit einer kaufmännischen, gewerblichen oder technischen Ausbildung beginnen. Ob Kunststofftechnikerin oder Industriekaufmann: Ziel ist, alle Kompetenzen zu vermitteln, die für die fachgerechte, selbständige und eigenverantwortliche Ausübung des gewählten Berufs erforderlich sind.

Neuen Mitarbeitenden werden das Unternehmen und seine Produkte bei Stellenantritt durch verschiedene Einführungsprogramme nahegebracht. Diese reichen von individuell gestalteten Einführungsgesprächen in verschiedenen Abteilungen bis hin zum einwöchigen Basiskurs, der praxisbezogenes Geberit Wissen in Kleingruppen vermittelt.

Ein Fokus wird auf einen weltweit standardisierten Prozess zur Leistungsbeurteilung, Entwicklung und Vergütung (PDC) gelegt. Ziel ist es dabei, die Leistungskultur zu stärken, die Transparenz zu erhöhen und Talente besser zu erkennen und zu fördern. Die Entlöhnung erfolgt auf der Basis von standardisierten Stellenbewertungen und orientiert sich am Vergütungsniveau im jeweiligen Land. Zentrales Element des Prozesses ist, dass mehrere Vorgesetzte gemeinsam Leistung, Entwicklung und Vergütung eines Mitarbeitenden beurteilen. Dieser Gruppenprozess ist zwar zeitintensiv, doch die Erfahrungen zeigen eine hohe Akzeptanz und Wirksamkeit. Nahezu alle Mitarbeitenden der bisherigen Geberit Gruppe – mit Ausnahme der gewerblichen Arbeitnehmenden – sind inzwischen in den PDC-Prozess eingebunden. Aktuell wird der Kreis der Teilnehmenden auf die Führungskräfte der ehemaligen Sanitec Gruppe ausgeweitet; deren Mitarbeitende in nicht-produktiven Bereichen sollen in naher Zukunft vollständig erfasst sein.

G4-LA9 Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden

Im Berichtsjahr besuchten die Mitarbeitenden gruppenweit insgesamt im Schnitt rund 15 Stunden interne und externe Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen (Vorjahr 16 Stunden). Für Kennzahlen nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie, siehe  Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

Die Übertrittsrate der Auszubildenden in ein weiterführendes Anstellungsverhältnis betrug in 2015 64% (Vorjahr 82%). Als Ziel wird ein Wert von 75% angepeilt.

G4-LA10 Programme für Wissensmanagement und lebenslanges Lernen

Eine Priorität bleibt das Potentials-Management Programm. Talente sollen im gesamten Unternehmen gezielt identifiziert und auf ihrem Weg ins mittlere respektive ins obere Management begleitet werden. Erste Erfahrungen mit Führungs- oder Projektleitungsverantwortung gehören mit dazu. Die im Rahmen des Programms erarbeiteten Problemstellungen orientieren sich an der Realität des Unternehmens und dienen den Entscheidungsträgern mitunter als konkrete Handlungsgrundlagen. Das Programm soll dazu beitragen, mindestens die Hälfte aller offenen Führungspositionen innerhalb des Unternehmens mit internen Kandidaten zu besetzen. 2015 war dies innerhalb des Gruppen-Managements in 40% aller Fälle möglich (Vorjahr 69%).

Alle Auszubildenden sollen während ihrer Ausbildung grundsätzlich an mehreren Standorten arbeiten. Als global tätiger Konzern fördert Geberit die Internationalisierung der Mitarbeitenden. Auslandserfahrung und Know-how-Transfer sind ein Plus sowohl für die Mitarbeitenden wie auch für das Unternehmen. Im Anschluss an ihre Berufslehre haben Auszubildende daher die Möglichkeit, ein halbes Jahr im Ausland zu arbeiten. Aufgrund einer restriktiven Praxis bei der Erteilung von Arbeitsvisa kommen die chinesischen Standorte dafür aktuell nicht in Frage. Aufgrund dieser Ausgangslage führten entsprechende Trainee-Programme vermehrt in die USA, nach Indien sowie nach Südafrika.

2015 wurden zudem 158 Praktikumsplätze (Vorjahr 128) und 47 Diplomarbeitsplätze (Vorjahr 27) angeboten.

Für weitere Informationen, siehe  Berichtsteil > Lagebericht der Konzernleitung > Geschäftsjahr 2015 > Mitarbeitende.

G4-LA11 Leistungsbeurteilung von Mitarbeitenden

Im Berufsalltag wird die persönliche und berufliche Entwicklung der einzelnen Mitarbeitenden auf vielfältige Weise gefördert. Sie erstreckt sich über alle Tätigkeitsfelder, Funktionen und Altersstufen. Im Jahr 2015 erhielten rund 70% aller Mitarbeitenden Beurteilungsgespräche, bei denen auch Entwicklungsmöglichkeiten identifiziert und diskutiert wurden. Im Rahmen des weltweit standardisierten Prozesses zur Leistungsbeurteilung, Entwicklung und Vergütung (PDC) erhalten Mitarbeitende mindestens einmal jährlich eine Leistungsbeurteilung und/oder Zielvereinbarung. Dieser Prozess wird bei den früheren Sanitec Gesellschaften schrittweise eingeführt.

Managementansatz Vielfalt und Chancengleichheit

Geberit legt in seinem Verhaltenskodex Wert darauf, Vielfalt zu fördern und eine Kultur zu schaffen, die es allen Mitarbeitenden ermöglicht, ihr volles Potenzial in das Unternehmen einzubringen. Das Unternehmen strebt nach Diversität und setzt sich für Chancengleichheit ein, unabhängig vom Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Hautfarbe, Alter, Religion und Nationalität.

In Übereinstimmung mit dem geltenden nationalen und internationalen Recht verfolgt Geberit eine faire und diskriminierungsfreie Anstellungspraxis. Entscheidend für Anstellungen, Fortbildungen und Beförderungen sind ausschliesslich die individuellen Leistungen, Kompetenzen und Potenziale in Bezug auf die Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes.

G4-LA12 Vielfalt der Belegschaft

Die Frauenquote bei den Mitarbeitenden betrug per Ende 2015 25% (Vorjahr 31%), im oberen Management 8,2% (Vorjahr 6,9%). Der Verwaltungsrat besteht aus sechs Männern.

Für Kennzahlen zur Vielfalt nach Geschlecht und Altersstruktur, siehe  Kapitel Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

Hinsichtlich Zugehörigkeit zu einer Minderheit werden derzeit keine weiteren Daten erfasst, da dies von Geberit und seinen Stakeholdern als nicht relevant eingestuft wurde.

Managementansatz Gleicher Lohn für Frauen und Männer

Der Schutz der Gleichheitsgrundsätze ist im  Geberit Verhaltenskodex verankert. Hierzu gehört, dass keiner der Mitarbeitenden aufgrund des Geschlechts diskriminiert werden darf. Eine faire und gleichberechtigte Entlöhnung von Männern und Frauen wird wie folgt gewährleistet:

• Stellenbewertung nach Funktion gemässs der bewährten Hay-Methode aufgrund von Wissen, Denkleistung und Verantwortungswert. Alle Stellen sind in einem gruppenweiten Grading-System zusammengefasst. Der resultierende Grade ist Basis für die Gehaltsfestlegung. Auf diese Weise sind geschlechtsunabhängige und gerechte Gehaltsstrukturen garantiert.
• Bindende Tarifverträge mit entsprechend festgelegten Entgeltgruppen an vielen Geberit Standorten.

G4-LA13 Gehaltsunterschiede aufgrund des Geschlechts

Gemäss der jährlichen, verbindlichen Umfrage bei allen Ländergesellschaften bestehen gruppenweit keine Unterschiede im Grundgehalt von Frauen und Männern.

Managementansatz Bewertung der Lieferanten zu Arbeitspraktiken

Siehe  Kapitel Lieferanten

G4-LA14 Überprüfung Lieferanten nach Kriterien zu Arbeitspraktiken

Siehe  Kapitel Lieferanten

G4-LA15 Auswirkungen auf Arbeitspraktiken in der Lieferkette

Siehe  Kapitel Lieferanten

Managementansatz Beschwerdemechanismen hinsichtlich Arbeitspraktiken

Mitarbeitende handeln richtig und in Übereinstimmung mit dem Geberit Verhaltenskodex, wenn sie die Vorkommnisse, die gegen geltendes Recht, ethische Standards oder gegen den Verhaltenskodex verstossen, offen ansprechen. Die Konzernleitung von Geberit muss von Problemen im Bereich der Integrität erfahren, um diese rasch und zuverlässig bewältigen zu können. Indem Mitarbeitende von Geberit Bedenken offen ansprechen, tragen sie zu ihrem eigenen Schutz, dem ihrer Kollegen und Kolleginnen und dem Schutz der Rechte und Interessen von Geberit bei.

In der Regel sollten die Mitarbeitenden das persönliche Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen. Als Whistleblower Hotline steht allen Mitarbeitenden - auch den Mitarbeitenden der vormaligen Sanitec Gruppe - die Geberit Integrity Line zur Verfügung. Sie ist ein Angebot, um anonym auf Fälle wie zum Beispiel sexuelle Belästigung oder Verschleierung einer Bestechungszahlung aufmerksam zu machen. Die Integrity Line wird von einer auf diesem Gebiet erfahrenen externen Firma betrieben und steht rund um die Uhr während sieben Tagen der Woche zur Verfügung.

G4-LA16 Beschwerden in Bezug auf Arbeitspraktiken

Im Berichtsjahr 2015 wurden über die anonyme Integrity Line und andere informelle Beschwerdeverfahren wenige Fälle gemeldet. Es gab einen Fall sexueller Belästigung, der mit den Betroffenen einvernehmlich geregelt werden konnte. Es wurden drei Fälle von Mobbing gemeldet und untersucht. Zwei Fälle konnten im Gespräch geklärt werden, ein Fall führte zur Entlassung des Beschuldigten.