Verantwortung für alle wesentlichen Aspekte der GRI-Richtlinien zu Arbeitspraktiken bei der Geberit Gruppe trägt der Head Corporate Human Resources, der direkt dem CEO unterstellt ist.

Die Mitarbeitenden sind die wichtigsten Botschafter von Geberit. Sie prägen das Bild und vertreten Geberit im täglichen Kontakt mit Kunden und vielen anderen Akteuren. Diese Aufgabe können nur Mitarbeitende wahrnehmen, denen bewusst ist, wofür das Unternehmen steht, und was es will. Die zentralen Unternehmens- und Markenwerte sind im → Geberit Kompass festgehalten. Geberit will ein Vorbild für ethisch einwandfreies, umwelt­freund­liches und sozial verträgliches Wirtschaften sein. Der → Verhaltenskodex füllt dieses Ziel mit konkreten Inhalten und fungiert als mass­gebende Orientierungshilfe dazu. Der Kodex ist weltweit gültig und steht in 14 Sprachen im Intranet zur Verfügung. Die Überarbeitung des Kodex wurde 2013 begonnen und wird 2014 abgeschlossen.

Ein wesentliches Ziel ist es, die Leistungskultur zu stärken, die Transparenz zu erhöhen und Talente zu fördern. Deshalb hat Geberit den 2012 angestossenen, weltweit standardisierten Prozess (PDC) zur Leistungsbeurteilung, zur Entwicklung und zur Vergütung weiter vorangetrieben. Die Entlöhnung erfolgt auf der Basis von standardisierten Stellenbewertungen und orientiert sich am Vergütungsniveau im jeweiligen Land. Zentrales Element des Prozesses ist, dass mehrere Vorgesetzte gemeinsam Leistung, Entwicklung und Vergütung eines Mitarbeitenden beurteilen. Das Feedbackgespräch zwischen dem direkten Vorgesetzten und dem Mitarbeitenden schliesst den Prozess ab. Insgesamt rund 1000 Mitarbeitende oder 15 Prozent der gesamten Belegschaft sind in diesen PCD-Prozess eingebunden.

In der internen Kommunikation mit den Mitarbeitenden wird Wert gelegt auf eine interaktive, zeitnahe und für alle zugängliche Kommunikation. Das in 2009 eingeführte Intranet ist dafür zentral. Für die Produktionsmitarbeitenden wurden spezielle Lösungen mit Newslettern und/oder gemeinsam nutzbaren Grossbildschirmen getroffen. Regelmässig äussert sich CEO Albert M. Baehny zur aktuellen Unternehmenslage, den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, den Zukunftsaussichten und allgemeinen Themen von Interesse über Videos, die auf dem Intranet zugänglich sind sowie über elektronische Newsletter. Die in 2012 konzipierte und zum 1. Januar 2013 eingeführte → «Geberit Integrity Line» ermöglicht es allen Mit­ar­bei­tenden, in ihrer jeweiligen Muttersprache (35 Sprachen) anonym auf Misstände aufmerksam zu machen – ein wichtiger Beitrag zur Aufrechterhaltung hoher Compliance Standards innerhalb der Gruppe. Es gab in 2013 keine wesentlichen Meldungen. Die wenigen vorgetragenen Beschwerden wurden alle bearbeitet und Unstimmigkeiten zeitnah ausgeräumt.

Der Konzern hat die Vision des „unfallfreien Unternehmens“ formuliert. Um den eigenen hohen Ansprüchen zu genügen, wurde das Ziel gesetzt, die Häufigkeit (Accident Frequency Rate AFR) und die Schwere der Unfälle (Accident Severity Rate ASR) jährlich um 5% und damit von 2010 bis 2020 um die Hälfte zu reduzieren. Zu diesem Zweck wurde ein umfassender Masterplan zur Arbeitssicherheit mit einem Massnahmenkatalog für den Zeitraum 2013 bis 2015 erarbeitet und verabschiedet. Dieser wird im Rahmen des Geberit Sicherheitssystems (GSS) umgesetzt und kontrolliert. Basis für das Monitoring ist die monatliche Erfassung aller Unfälle vom 1. Januar 2013 an. Wichtige Elemente des Geberit Sicherheitssystems sind: Vision, Sicherheitspolitik und standortbezogene Sicherheitsprinzipien sowie Definition der Regeln bei Verstössen, Aufbau einer geeigneten Organisation, Sensibilisierung und Schulungen sowie Planung regelmässiger interner und externer Audits. Das Geberit Sicherheitssystems soll bis Mitte 2014 in das Geberit Management System integriert werden und bis Mitte 2016 alle Produktionswerke inklusive der Logistik nach OHSAS 18001 kombiniert mit ISO 9001/14001 zertifiziert sein. Seit 2009 sind bereits die beiden chinesischen Produktionswerke, seit 2010 die Vertriebsgesellschaft in Grossbritannien, seit 2011 das Produktionswerk in Givisiez (CH) und seit 2013 das Werk in Pottenbrunn (AT) nach OHSAS 18001 zertifiziert.

Für die Zukunft wird es immer wichtiger, dass die richtigen Mitarbeitenden für das Unternehmen gewonnen und gehalten werden können. Employer Branding ist Bestandteil des übergeordneten Corporate Branding und schafft eine unverkennbare Arbeitgeberidentität. Geberit hat den Roll out seines Employer Branding-Konzepts 2013 erfolgreich fortgesetzt und insbesondere Auftritte auf Job-Messen intensiviert. Damit wurde das Profil als attraktiver Arbeitgeber mit internationalen Entwicklungsmöglichkeiten an der Schnittstelle zwischen Handwerk, Engineering und Verkauf geschärft.

Hinsichtlich Zielen und Massnahmen zu Mitarbeitenden und zur Arbeitssicherheit, siehe auch → www.geberit.com > Nachhaltigkeit > Nachhaltigkeitsstrategie.

Im Berichtsjahr ist die Zahl der Mitarbeitenden weiter angestiegen. Ende 2013 beschäftigte die Geberit Gruppe weltweit 6 226 Mitarbeitende. Das entspricht einer Zunahme von 92 Personen oder 1,5% im Vorjahresvergleich. Diese Zunahme ist zur Hauptsache auf die – teilweise befristete – Anpassung der Kapazitäten in den Produktionswerken, auf die Aufnahme des Betriebs im neuen Werk in Indien und auf einen Aufbau in ver­schie­denen Wachs­tumsmärkten zurückzuführen. Leicht reduzierend wirkte sich ein Abbau in den chinesischen Werken aus.

Für Kennzahlen zur Belegschaft nach Beschäftigungsart, Arbeitsvertrag und Region, siehe → Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

Die durchschnittliche Fluktuationsrate (bezogen auf unbefristete Mitarbeitende ohne natürliche Abgänge und langfristige Beurlaubungen) betrug 4,1% (Vorjahr 5,0%). Inklusive natürliche Abgänge lag sie bei 5,5% (Vorjahr 6,5%). Für Kennzahlen zur Fluktuation nach Altersgruppe, Geschlecht und Region, siehe → Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

Grundsätzlich gewährt Geberit Vollzeit- und Teilzeitangestellten dieselben Leistungen. Lediglich Mitarbeitende mit befristetem Vertrag haben nicht immer Anspruch auf dieselben Leistungen wie unbefristete Angestellte. Beispielsweise sind in der Schweiz Mitarbeitende mit einer befristeten Anstellung unter drei Monaten nicht in der Pensionskasse versichert. Geberit richtet sich bei den Arbeitgeberleistungen nach den länderspezifischen Gepflogenheiten.

Gegenwärtig sind rund 4 050 Mitarbeitende und damit etwa zwei Drittel aller Mitarbeitenden von Kollektivvereinbarungen (z.B. Gesamt­arbeits­verträge, Tarifverträge) erfasst. Vor allem in Deutschland, Österreich und der Schweiz unterstehen über 90% der Mitarbeitenden einem Gesamt­arbeits­vertrag oder Tarifverträgen. In den USA und China gibt es keine Kollektivvereinbarungen mit den Mitarbeitenden (14% aller Mitarbeitenden).

Neben länderspezifischen Verpflichtungen (gesetzlich oder tarifvertraglich) bestehen keine formalen Regelungen, wann und wie oft die Mitarbeitenden informiert werden sollen. In Fällen grösserer struktureller Änderungen setzt Geberit alles daran, die Mitarbeitenden frühzeitig einzubinden. Das im Herbst 2009 eingeführte, vollständig neu erarbeitete Intranet hat sich als zentraler Kanal für die gesamte elektronische Mitarbeitendenkommunikation in der Gruppe etabliert.

Jede der 17 Produktionsgesellschaften sowie die Logistik haben einen Sicherheitsbeauftragten. Wo sinnvoll und möglich, ist diese Funktion mit der des Umweltbeauftragten kombiniert oder liegt organisatorisch nahe beieinander. 96% der Mitarbeitenden aller Produktionsstandorte und 85% aller Mitarbeitenden weltweit werden über einen Arbeitsschutzausschuss oder ein Sicherheitskomitee an ihrem Produktionsstandort vertreten, bei dem Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter Arbeitsschutzthemen diskutieren können. Generell werden landesübliche Vorgaben umgesetzt.

Diese Information deckt die Anforderungen des GRI-Indikators partiell ab.

Gruppenweit betrug die Ausfallquote im Berichtsjahr 4,10% (Vorjahr 3,53%), davon waren 4,00% krankheitsbedingt (Vorjahr 3,37%) und 0,10% (Vorjahr 0,16%) arbeitsunfallbedingt. Die Zahlen werden auf die effektiv geleisteten Stunden bezogen. 2013 betrugen diese 10 661 572 Stunden (Vorjahr 10 680 389 Stunden). In der Statistik werden nur die Berufsunfälle ausgewiesen, die während der Arbeitszeit oder einer Dienstreise entstehen und zu Ausfallzeiten von mehr als einem Tag führen. Insgesamt wurden 109 Unfälle verzeichnet (Vorjahr 125 Unfälle), und 1 325 arbeits­un­fallbedingte Ausfalltage (Vorjahr 2 164 Ausfalltage). Es gab keine schweren Unfälle und keine Unfälle mit Todesfolge. Mitarbeitende bei Geberit sind hinsichtlich Berufskrankheiten nicht im besonderen Masse exponiert. Diese Kategorie wird daher nicht erfasst.

Weiter werden die Häufigkeit von Betriebsunfällen (AFR: accident frequency rate) und die Schwere von Betriebs­un­fällen (ASR: accident severity rate) standardisiert erhoben. Die Raten setzen sich zusammen aus der Anzahl Unfälle bzw. der Anzahl Ausfalltage jeweils pro 1 Mio. geleistete Arbeitsstunden. Die AFR betrug 10,2 (Vorjahr 11,7), die ASR konnte deutlich auf 124,3 (Vorjahr 203) reduziert werden. Geberit liegt damit wieder auf Kurs hinsichtlich seiner langfristigen Zielsetzung, die Häufigkeit und die Schwere der Unfälle jährlich um 5% und damit von 2010 bis 2020 um die Hälfte zu reduzieren .

Alle Kennzahlen zur Ausfallquote nach Regionen finden sich unter → Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

Für Ziele und Massnahmen zur Erhöhung der Arbeitssicherheit, → www.geberit.com > Nachhaltigkeit > Nachhaltigkeitsstrategie.

Bei Geberit gibt es keine betrieblichen Tätigkeiten, bei denen das Risiko besonders hoch ist, ernsthaft zu erkranken oder bei denen viele Krankheitsfälle auftreten.

Gruppenweit unternimmt Geberit Anstrengungen zur Unterstützung von Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden und bietet die Möglichkeit der Gesundheitsvorsorge durch verschiedene Angebote und Aktionen. Hierzu gehören z.B. Sportmöglichkeiten, Anti-Raucher-Training, Massageservice, Ernährungs- und Gesundheitstipps sowie Vorträge zu gesundheitsrelevanten Themen. Im Weiteren gehören Re­integrations­gespräche dazu, welche die möglichst schnelle Rückkehr bei längerer Krankheit zum Ziel haben. Führungskräfte werden in dieser Hinsicht speziell geschult. Beispiele für individuelle Unterstützung sind in Rapperswil-Jona (CH) die Beratung bei Problemen, die von Belastungen in Beruf, Partnerschaft und Familie bis hin zu Schuldenfragen reichen können oder die in den USA eingerichtete Telefonberatung zur vertraulichen Besprechung von beruflichen Anliegen.

Für weitere Informationen, siehe → Berichtsteil > Lagebericht der Konzernleitung > Mitarbeitende.

Geberit legt Wert auf einen hohen Gesundheits- und Sicherheitsstandard für die Mitarbeitenden. Dazu wird länderspezifisch mit den Behörden, Gewerkschaften und Berufsgenossenschaften zusammengearbeitet. In allen Produktions- und einzelnen Vertriebsgesellschaften existieren schriftliche Vereinbarungen beispielsweise mit Gewerkschaften und Mitarbeitervertretungen, die üblicherweise Themen wie persönliche Schutzausrüstung, Beschwerdeverfahren, regelmässige Inspektionen, Aus- und Weiterbildung, Rechtsanspruch unsichere Arbeit abzulehnen u.a. umfassen.

Diese Information deckt die Anforderungen des GRI-Indikators partiell ab.

Aus- und Weiterbildung ist ein zentrales Thema im Unternehmen. Im Berichtsjahr besuchten die Mitarbeitenden gruppenweit insgesamt im Schnitt rund 17 Stunden interne und externe Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen (Vorjahr 17 Stunden). Für Trainingsstunden im Rahmen des Potentials Management Prozesses siehe → LA11.

Im Jahr 2013 wurden 234 Auszubildende (Vorjahr 229) beschäftigt. Die Übertrittsrate in ein weiterführendes Anstellungsverhältnis betrug 59%. Siehe → Berichtsteil > Lagebericht der Konzernleitung > Mitarbeitende.

Diese Information deckt die Anforderungen des GRI-Indikators partiell ab.

Bei der Führungsmannschaft wird auf fortwährende Förderung gesetzt. Ziel des Potentials Management Prozess ist es, Talente im Unternehmen zu identifizieren und ausgewählte Kandidaten auf ihrem Weg ins mittlere oder obere Management oder in erste Führungs-, Projektleiter- oder Spezialistenfunktionen zu unterstützen. Durch diese Fördermassnahmen soll sichergestellt werden, dass mindestens die Hälfte der offenen Führungspositionen mit internen Kandidaten besetzt werden kann. 2013 konnten im Gruppen-Management sogar 70% (Vorjahr 54%) aller Stellen intern besetzt werden.

Für die weltweit insgesamt rund 160 Mitglieder des Gruppenkaders und der Ländergesellschaften wurde 2013 die Managementausbildung am International Institute for Management Development (IMD) in Lausanne fortgeführt. Wichtige Themen sind strategisches Management, Leadership und Finance. Ende 2013 hatten 130 Gruppenkader dieses Programm durchlaufen. Siehe auch → Berichtsteil > Lagebericht der Konzernleitung > Mitarbeitende.

Im Berufsalltag wird die persönliche und berufliche Entwicklung der einzelnen Mitarbeitenden auf vielfältige Weise gefördert. Sie erstreckt sich über alle Tätigkeitsfelder, Funktionen und Altersstufen. Im Jahr 2013 erhielten rund 93% aller Mitarbeitenden Beurteilungsgespräche und rund 59% Zielvereinbarungsgespräche, bei denen auch Entwicklungsmöglichkeiten identifiziert und diskutiert wurden.

Die Frauenquote bei den Mitarbeitenden betrug per Ende 2013 31% (Vorjahr 31%), im oberen Management 6,5% (Vorjahr 6,5%). Der Verwaltungsrat besteht aus sechs Männern.

Für Kennzahlen zur Vielfalt nach Geschlecht und Altersstruktur, siehe → Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

Hinsichtlich Zugehörigkeit zu einer Minderheit werden derzeit keine weiteren Daten erfasst, da dies von Geberit und seinen Stakeholdern als nicht relevant eingestuft wurde.

Diese Information deckt die Anforderungen des GRI-Indikators partiell ab.

Der Schutz der Gleichheitsgrundsätze ist im → Geberit Verhaltenskodex verankert. Hierzu gehört, dass keiner der Mitarbeitenden aufgrund des Geschlechts diskriminiert werden darf. Gemäss der jährlichen, verbindlichen Umfrage bei allen Ländergesellschaften bestehen gruppenweit keine Unterschiede im Grundgehalt von Frauen und Männern. Eine faire und gleichberechtigte Entlöhnung von Männern und Frauen wird wie folgt gewährleistet:

• Festlegung der Gehälter in erster Linie nach Funktion, bewertet nach der bewährten Hay-Methode. Es wird eine Punktzahl aus den Be­wertungs­kriterien Wissen, Denkleistung und Verantwortungswert ermittelt. Der resultierende Stellenwert ist Basis für die Gehaltsfestlegung. Auf diese Weise sind geschlechtsunabhängige und gerechte Gehaltsstrukturen garantiert.
• Bindende Tarifverträge mit entsprechend festgelegten Entgeltgruppen an vielen Geberit Standorten.
• Eine 2011 bei vier Produktionsgesellschaften durchgeführte weitergehende Untersuchung zeigte keine Unter­schiede in den Gehältern von Männern und Frauen. Untersucht wurden die Lohnniveaus von Produktions­mit­ar­beitenden innerhalb eines etablierten Standorts im arbeitnehmerfreundlichen Deutschland, am langjährigen Produktionsstandort Slowenien sowie an den beiden chinesischen Standorten, wo Arbeitnehmerschutz und gerechte Löhne weitgehend in der Verantwortung der Unternehmen selbst liegen.