Mitarbeitende

Anzahl Mitarbeitende leicht rückläufig

Ende 2018 beschäftigte die Geberit Gruppe weltweit 11 630 Mitarbeitende. Das entspricht einer Abnahme um 79 Personen oder 0,7% im Vorjahresvergleich. Der Rückgang ist auf einen Abbau im Bereich Produktion zurückzuführen. Die grösstenteils im letzten Quartal 2018 wirksame Beendigung der einzelnen Arbeitsverhältnisse im Rahmen der Schliessung von zwei Keramikwerken in Frankreich im Vorjahr war neben Synergien und effizienzsteigernden Massnahmen der Hauptgrund dafür. Erhöhend wirkten sich dagegen spezifische Initiativen in verschiedenen Vertriebsgesellschaften aus.

Basierend auf der durchschnittlichen Mitarbeitendenzahl von 11 803 betrug der Umsatz pro Beschäftigten TCHF 261 oder 5,2% mehr als im Vorjahr.

Die Beschäftigten verteilten sich wie folgt auf die einzelnen Geschäftsprozesse: In Marketing und Vertrieb waren 25% der Mitarbeitenden tätig. In der Produktion waren es 61%. Des Weiteren waren 8% in der Verwaltung beschäftigt, weitere 4% in der Forschung und Entwicklung. Der Anteil der Auszubildenden lag bei 2%.

Digitalisierung der Arbeitgebermarke vorangetrieben

Engagierte und gut ausgebildete Mitarbeitende sind eine wichtige Voraussetzung für den zukünftigen Unternehmenserfolg. Deshalb wurde im Jahr 2018 weiter daran gearbeitet, Geberit auf dem Arbeitsmarkt als fortschrittlichen Arbeitgeber mit einer offenen Unternehmenskultur sowie internationalen Entwicklungsmöglichkeiten am Schnittpunkt von Handwerk, Engineering und Vertrieb zu positionieren. Der neue Auftritt für die Arbeitgebermarke wurde in Stelleninseraten in Print- und vor allem auf Digitalkanälen umgesetzt. Generell verlagern sich die Aktivitäten verstärkt in die digitalen Kanäle. In diesem Zusammenhang kommen vermehrt Bewegtbilder zum Einsatz wie zum Beispiel ein im Berichtsjahr neu lancierter Film, um die Suche nach Lernenden zu unterstützen. In Zukunft sollen weitere Filme für Zielgruppen im Vertriebs- und Engineering-Umfeld folgen. Ferner intensivierte Geberit 2018 das Hochschulmarketing mittels Messeauftritten und erhöhter Präsenz auf digitalen Kanälen und arbeitete dabei eng mit mehreren namhaften Hochschulen zusammen.

Der Personalaufwand belief sich 2018 auf CHF 744 Mio. Ausserdem konnten die Mitarbeitenden wiederum zu attraktiven Konditionen an Aktienbeteiligungsprogrammen teilnehmen, vergleiche dazu Jahresabschluss der Geberit Gruppe, 17. Beteiligungsprogramme sowie Vergütungsbericht. Chancengleichheit und gleiche Entlohnung von Frauen und Männern sind selbstverständlich. Die Frauenquote betrug per Ende 2018 24% (Vorjahr 23%), im oberen Management 9% (Vorjahr 8%). Im sechsköpfigen Verwaltungsrat ist eine Frau vertreten.

Aus- und Weiterbildung intensiviert

Ende 2018 beschäftigte Geberit 247 Auszubildende (Vorjahr 235). Die Übertrittsrate in ein weiterführendes Anstellungsverhältnis betrug 89% (Vorjahr 83%). Alle Auszubildenden sollen während ihrer Ausbildung grundsätzlich die Möglichkeit erhalten, an mehreren Standorten zu arbeiten. Auslandserfahrung und Know-how-Transfers sind ein Plus für die jungen Mitarbeitenden, aber auch für das Unternehmen. Im Anschluss an ihre Berufslehre haben Auszubildende die Möglichkeit, ein halbes Jahr im Ausland zu arbeiten.

Im Rahmen eines zweistufigen Potentials-Management-Programms sollen Talente im gesamten Unternehmen identifiziert und auf ihrem Weg ins mittlere respektive ins obere Management begleitet werden. Die im Programm mittels Projektarbeiten untersuchten Fragestellungen orientieren sich an für Geberit relevanten und strategischen Aufgaben und dienen den involvierten Entscheidungsträgern als konkrete Handlungsgrundlagen. Ein Teil des Programms wurde im Berichtsjahr in Zusammenarbeit mit der Universität St. Gallen (CH) weiterentwickelt und erstmals durchgeführt. Das Potentials-Programm soll dazu beitragen, mindestens die Hälfte aller offenen Führungspositionen mit internen Kandidierenden zu besetzen. 2018 war dies innerhalb des Gruppen-Managements in 57% aller Fälle möglich (Vorjahr 76%).

In den Keramikwerken in Deutschland, Polen und der Ukraine wurde im Jahr 2018 eine Initiative umgesetzt, die zum Ziel hatte, die Führungskompetenz auf den verschiedenen Hierarchiestufen zu verbessern. Das von der Gruppe vorgegebene Konzept wurde den Gegebenheiten vor Ort angepasst und in mehrtägigen Workshops mit lokalen Trainern umgesetzt.

In den Vertriebsorganisationen der europäischen Länder wurde im Berichtsjahr ein Programm zur Weiterentwicklung von Führungskräften realisiert. In den Schulungen ging es einerseits darum, die Führungskompetenz der regionalen Vertriebsleiter zu stärken und anderseits deren Rolle zu vereinheitlichen, um damit den Vertrieb insgesamt voranzubringen.

Transparente Beurteilung

Ein einheitlicher Prozess zur Leistungsbeurteilung, Entwicklung und Vergütung (PDC) ist seit 2012 in Kraft. Bei PDC geht es darum, die Leistungskultur zu stärken, die Transparenz zu erhöhen sowie Talente besser zu erkennen und zu fördern und damit die Organisation für die Zukunft fit zu machen. Mit Ausnahme der direkt produktiven Arbeitnehmenden in den Produktionswerken sind sämtliche Mitarbeitende in den PDC-Prozess eingebunden. 2018 wurde das Kompetenzmodell, welches die Grundlage des Beurteilungsprozesses bildet, im Sinne einer einfacheren Anwendung überarbeitet und neu strukturiert.

Kultur weiter vertieft

Geberit will ein Vorbild für ethisch einwandfreies, umweltfreundliches und sozial verträgliches Wirtschaften sein. Der Kompass – das Geberit Selbstverständnis («Was wir tun, was uns leitet, was uns erfolgreich macht, wie wir zusammenarbeiten») – und der Verhaltenskodex für die Mitarbeitenden sind die dazu massgebenden Orientierungshilfen. Im Berichtsjahr erfolgte der Projektstart für eine Digitalisierung dieser beiden für die Mitarbeitenden wichtigen Instrumente: Sie sollen in Zukunft in Form eines E-Learnings für bestehende und neue Mitarbeitende zur Verfügung stehen.

In Zusammenhang mit der ab 2019 geplanten Integration mehrerer Keramikmarken unter dem Dach der Marke Geberit fanden im Frühjahr 2018 total 42 moderierte Workshops mit insgesamt rund 6 100 betroffenen Mitarbeitenden statt. Nebst der Faktenvermittlung zur neuen Markenwelt wurden den Teilnehmenden die Unternehmenswerte auf spielerische Art und Weise nähergebracht und in gemeinsamen Diskussionen weiter vertieft.

Priorität Arbeitssicherheit

Das Thema Arbeitssicherheit hat in der Geberit Gruppe weiterhin höchste Priorität. Basierend auf dem Referenzjahr 2015 soll die Anzahl der Unfälle bis ins Jahr 2025 halbiert werden. Ebenfalls bis dann soll die Unfallhäufigkeit AFR (Accident Frequency Rate) auf den Wert 5,5 (Unfälle pro Million Arbeitsstunden) und die Unfallschwere ASR (Accident Severity Rate) auf den Wert 90 (Anzahl Ausfalltage pro Million Arbeitsstunden) reduziert werden. Im Jahr 2018 reduzierte sich die Unfallhäufigkeit auf den Wert 9,7 (Vorjahr 10,3), ein Rückgang von 5,8%. Die Unfallschwere nahm im selben Zeitraum um 10,9% auf einen Wert von 181,5 (Vorjahr 203,8) ab.

29 der 30 Produktionswerke sind nach OHSAS 18001 zertifiziert. Arbeitssicherheitsprinzipien und gruppenweit gültige entsprechende Prozesse sind im Geberit Sicherheitssystem (GSS) definiert. Alle Produktionswerke sowie das Logistikzentrum haben einen Sicherheitsbeauftragten. Ein «Geberit Safety Team» sorgt zudem seit Anfang 2017 dafür, dass die Themen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz aktiv mitgestaltet werden. Ein spezieller Fokus wird beim Thema Arbeitssicherheit auf Verhaltensänderungen gelegt, da nach wie vor ein Grossteil der Arbeitsunfälle und der Ausfallzeiten auf Unachtsamkeiten zurückzuführen sind.

Zur aktiven Förderung der Gesundheit jedes Einzelnen wird den Mitarbeitenden an insgesamt 13 Produktions- und Vertriebsstandorten ein Gesundheitsprogramm in den Bereichen Sport und Gesundheitsprävention angeboten. An den Standorten Rapperswil-Jona (CH), Pfullendorf (DE), Pottenbrunn (AT), Ruše (SI), Kolo und Wloclawek (beide PL) – und damit für rund 40% der Geberit Mitarbeitenden – ist ein umfassendes betriebliches Gesundheitsmanagement etabliert.