10. Arbeitgeberverantwortung (LA)

Managementansatz Beschäftigung

Erstklassige Mitarbeitende sind das wichtigste Erfolgspotenzial für Geberit. Es sollen nicht nur die besten, sondern auch die richtigen Mitarbeitenden für das Unternehmen gewonnen und gehalten werden. Geberit sieht sich als attraktiver Arbeitgeber mit einer offenen Unternehmenskultur sowie internationalen Entwicklungsmöglichkeiten an der Schnittstelle zwischen Handwerk, Engineering und Verkauf, siehe  Karriere > Das bieten wir.

Die Mitarbeitenden profitieren von attraktiven Anstellungsbedingungen. Löhne und Sozialleistungen beliefen sich 2014 auf CHF 483,9 Mio. (Vorjahr CHF 475,4 Mio.). Ausserdem kann zu attraktiven Konditionen an Aktienbeteiligungsprogrammen teilgenommen werden, vergleiche dazu  Jahresabschluss der Geberit Gruppe, 18. Beteiligungsprogramme und  Vergütungsbericht.

G4-LA1 Mitarbeiterfluktuation

Die durchschnittliche Fluktuationsrate (bezogen auf unbefristete Mitarbeitende ohne natürliche Abgänge und langfristige Beurlaubungen) betrug 5,2% (Vorjahr 4,1%). Inklusive natürliche Abgänge lag sie bei 6,5% (Vorjahr 5,5%). Für Kennzahlen zur Fluktuation nach Altersgruppe, Geschlecht und Region, siehe  Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

G4-LA2 Betriebliche Leistungen

Grundsätzlich gewährt Geberit Vollzeit- und Teilzeitangestellten dieselben Leistungen. Lediglich Mitarbeitende mit befristetem Vertrag haben nicht immer Anspruch auf dieselben Leistungen wie unbefristete Angestellte. Beispielsweise sind in der Schweiz Mitarbeitende mit einer befristeten Anstellung unter drei Monaten nicht in der Pensionskasse versichert. Geberit richtet sich bei den Arbeitgeberleistungen nach den länderspezifischen Gepflogenheiten.

G4-LA3 Rückkehr- und Verbleibsrate nach der Elternzeit

Geberit setzt die jeweilig gültigen gesetzlichen Rahmenbedingungen um. Darüber hinausgehend werden im individuellen Fall versucht, möglichst passende Lösungen für die betroffene Person und ihr Team zu finden.

100% aller unbefristet angestellten Frauen haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub. 2,6% oder 92 Frauen haben 2014 davon Anspruch genommen. 78 oder knapp 85% sind nach der Mutterschaft wieder zurück zu Geberit gekommen, und rund 80% sind auch ein Jahr nach ihrer Rückkehr noch bei Geberit.

97% aller unbefristet angestellten Männer haben Anspruch auf Elternzeit. 1,6% oder 57 Männer haben 2014 davon Anspruch genommen. 54 oder knapp 95% sind nach der Elternzeit wieder zurück zu Geberit gekommen, und rund 74% sind auch ein Jahr nach ihrer Rückkehr noch bei Geberit.

Managementansatz Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden hat eine hohe Relevanz. Geberit hat die Vision des «unfallfreien Unternehmens» formuliert. Bis 2020 sollen die Unfallraten gegenüber dem Basisjahr 2010 halbiert werden. Zu diesem Zweck wurde ein umfassender Masterplan zur Arbeitssicherheit erarbeitet und verabschiedet. Das grösste Potenzial besteht darin, durch Unachtsamkeit bedingte Unfälle zu verhindern. Deshalb wird ein Fokus in diesem Bereich auf Verhaltensänderungen gelegt. Alle Anstrengungen werden im Rahmen des Geberit Sicherheitssystems (GSS) geführt. In den Produktionswerken wird die Arbeitssicherheit mit monatlichen Kennzahlen kontrolliert und ist stark in die Führungskultur integriert.

Bis Mitte 2016 werden alle Werke den Standard OHSAS 18001 für Gesundheit und Arbeitssicherheit integrieren.

2014 wurde am grössten Standort Pfullendorf (DE) die Stelle des Gesundheitsmanagers neu geschaffen, um dem betrieblichen Gesundheitsmanagement neue Impulse zu geben. Ein erfolgreiches betriebliches Gesundheitsmanagement schafft Brücken zwischen den Zielsetzungen des Unternehmens und den Bedürfnissen der Mitarbeiter. Dabei wird insbesondere auch die Vitalität des Einzelnen und des Teams gestärkt. Ein Vitalprogramm, das die Bereiche Bewegung und Ernährung abrundet, wurde etabliert.

Hinsichtlich Zielen und Massnahmen zu Mitarbeitenden und zur Arbeitssicherheit, siehe auch  Nachhaltigkeitsstrategie.

G4-LA5 Anteil Gesamtbelegschaft in Arbeitsschutzausschüssen

Jede der 17 Produktionsgesellschaften sowie die Logistik haben einen Sicherheitsbeauftragten. Wo sinnvoll und möglich, ist diese Funktion mit der des Umweltbeauftragten kombiniert oder sie liegen organisatorisch nahe beieinander. 91% der Mitarbeitenden aller Produktionsstandorte und 86% aller Mitarbeitenden weltweit werden über einen Arbeitsschutzausschuss oder ein Sicherheitskomitee vertreten, bei dem Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter Arbeitsschutzthemen diskutieren können. Generell werden landesübliche Vorgaben umgesetzt.

G4-LA6 Unfälle, Krankheiten und Ausfalltage

Gruppenweit betrug die Ausfallquote im Berichtsjahr 3,85% (Vorjahr 4,10%), davon waren 3,75% krankheitsbedingt (Vorjahr 4,00%) und 0,10% (Vorjahr 0,10%) arbeitsunfallbedingt. Die Zahlen werden auf die effektiv geleisteten Stunden bezogen. 2014 betrugen diese 10 765 191 Stunden (Vorjahr 10 661 572 Stunden). In der Statistik werden nur die Berufsunfälle ausgewiesen, die während der Arbeitszeit oder einer Dienstreise entstehen und zu Ausfallzeiten von mehr als einem Tag führen. Insgesamt wurden 103 Unfälle (Vorjahr 109 Unfälle) und 1 405 arbeitsunfallbedingte Ausfalltage (Vorjahr 1 325 Ausfalltage) verzeichnet. Es gab keine schweren Unfälle und keine Unfälle mit Todesfolge. Mitarbeitende bei Geberit sind hinsichtlich Berufskrankheiten nicht im besonderen Masse exponiert. Diese Kategorie wird daher nicht erfasst.

Weiter werden die Häufigkeit von Betriebsunfällen (AFR: accident frequency rate) und die Schwere von Betriebsunfällen (ASR: accident severity rate) standardisiert erhoben. Die Raten setzen sich zusammen aus der Anzahl Unfälle bzw. der Anzahl Ausfalltage jeweils pro 1 Mio. geleistete Arbeitsstunden. Die AFR reduzierte sich um 5,9% auf 9,6 (Vorjahr 10,2) und die ASR erhöhte sich um 5% auf 130,5 (Vorjahr 124,3). Geberit liegt damit noch nicht ganz auf Kurs, die Häufigkeit und die Schwere der Unfälle jährlich um 5% und damit von 2010 bis 2020 um die Hälfte zu reduzieren.

Alle Kennzahlen zur Ausfallquote nach Regionen finden sich unter  Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

G4-LA7 Unterstützung in Bezug auf ernste Krankheiten

Bei Geberit gibt es keine betrieblichen Tätigkeiten, bei denen das Risiko besonders hoch ist, ernsthaft zu erkranken oder bei denen viele Krankheitsfälle auftreten.

Gruppenweit unternimmt Geberit Anstrengungen zur Unterstützung von Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden und bietet die Möglichkeit der Gesundheitsvorsorge durch verschiedene Angebote und Aktionen. Hierzu gehören z.B. Sportmöglichkeiten, Anti-Raucher-Training, Health Check-ups, Massageservice, Ernährungs- und Gesundheitstipps sowie Vorträge zu gesundheitsrelevanten Themen. Im Weiteren gehören Reintegrationsgespräche dazu, welche die möglichst schnelle Rückkehr bei längerer Krankheit zum Ziel haben. Führungskräfte werden in dieser Hinsicht speziell geschult. Beispiele für individuelle Unterstützung sind in Rapperswil-Jona (CH) die Beratung bei Problemen, die von Belastungen in Beruf, Partnerschaft und Familie bis hin zu Schuldenfragen reichen können oder die in den USA eingerichtete Telefonberatung zur vertraulichen Besprechung von beruflichen Anliegen.

G4-LA8 Arbeitsschutz in Vereinbarungen mit Gewerkschaften

Geberit legt Wert auf einen hohen Gesundheits- und Sicherheitsstandard für die Mitarbeitenden. Dazu wird länderspezifisch mit den Behörden, Gewerkschaften und Berufsgenossenschaften zusammengearbeitet. In allen Produktions- und einzelnen Vertriebsgesellschaften existieren schriftliche Vereinbarungen beispielsweise mit Gewerkschaften und Mitarbeitervertretungen, die üblicherweise Themen wie persönliche Schutzausrüstung, Beschwerdeverfahren, regelmässige Inspektionen, Aus- und Weiterbildung, Rechtsanspruch unsichere Arbeit abzulehnen u.a. umfassen.

Managementansatz Aus- und Weiterbildung

Für den zukünftigen Erfolg von Geberit sind qualifizierte und engagierte Mitarbeitende unerlässlich. Das Unternehmen legt daher besonderen Wert auf die fundierte Aus- und Weiterbildung aller Angestellten und auf Chancengleichheit.

Die berufliche Laufbahn eines jungen Menschen kann bei Geberit mit einer kaufmännischen, gewerblichen oder technischen Ausbildung beginnen. Ob Kunststofftechnikerin oder Industriekaufmann: Ziel ist, alle Kompetenzen zu vermitteln, die für die fachgerechte, selbständige und eigenverantwortliche Ausübung des gewählten Berufs erforderlich sind.

Neuen Mitarbeitenden werden das Unternehmen und seine Produkte bei Stellenantritt durch verschiedene Einführungsprogramme nahegebracht. Diese reichen von individuell gestalteten Einführungsgesprächen in verschiedenen Abteilungen bis hin zum einwöchigen Basiskurs, der praxisbezogenes Geberit Wissen in Kleingruppen vermittelt.

Ein Fokus wird auf einen weltweit standardisierten Prozess zur Leistungsbeurteilung, Entwicklung und Vergütung (PDC) gelegt. Ziel ist es dabei, die Leistungskultur zu stärken, die Transparenz zu erhöhen und Talente besser zu erkennen und zu fördern. Die Entlöhnung erfolgt auf der Basis von standardisierten Stellenbewertungen und orientiert sich am Vergütungsniveau im jeweiligen Land. Zentrales Element des Prozesses ist, dass mehrere Vorgesetzte gemeinsam Leistung, Entwicklung und Vergütung eines Mitarbeitenden beurteilen. Dieser Gruppenprozess ist zwar zeitintensiv, doch die Erfahrungen zeigen eine hohe Akzeptanz und Wirksamkeit. 2014 wurde der PDC-Prozess länderabhängig auf weitere Mitarbeitende ausgedehnt. Mittlerweile sind rund 1 250 Mitarbeitende oder 20 Prozent der gesamten Belegschaft eingebunden.

G4-LA9 Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden

Im Berichtsjahr besuchten die Mitarbeitenden gruppenweit insgesamt im Schnitt rund 16 Stunden interne und externe Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen (Vorjahr 17 Stunden). Für Kennzahlen nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie, siehe  Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

Im Jahr 2014 wurden 232 Auszubildende (Vorjahr 234) beschäftigt. Die Übertrittsrate in ein weiterführendes Anstellungsverhältnis betrug 82%.

G4-LA10 Programme für Wissensmanagement und lebenslanges Lernen

Eine Priorität bleibt der Potentials-Management Prozess. Ziel ist es, Talente im Unternehmen zu identifizieren und gezielt zu unterstützen. Kandidaten für Kaderfunktionen in der Gruppe werden im Rahmen eines «Action Learning» an aktuelle Fragestellungen aus dem Kerngeschäft herangeführt. Junge Talente werden für erste Führungs-, Projektleitungs- oder Spezialistenfunktionen vorbereitet. Durch diese Fördermassnahmen soll sichergestellt werden, dass mindestens die Hälfte der offenen Führungspositionen mit internen Kandidaten besetzt werden kann. 2014 konnten im Gruppen-Management 69% (Vorjahr 70%) aller Stellen intern besetzt werden.

2014 wurde die Managementausbildung am International Institute for Management Development (IMD) in Lausanne für die rund 160 Mitglieder des Gruppen-Managements abgeschlossen. Das auf die Bedürfnisse von Geberit zugeschnittene Programm beinhaltete die Weiterbildung zu strategischem Management, Leadership und Finance. Die Teilnehmenden erhielten zudem ein 360-Grad-Feedback als Standortbestimmung und konnten Geberit aus verschiedenen Perspektiven besser kennenlernen.

2014 wurden zudem 123 Praktikumsplätze und 27 Diplomarbeitsplätze angeboten.

Für weitere Informationen, siehe  Berichtsteil > Lagebericht der Konzernleitung > Mitarbeitende.

G4-LA11 Leistungsbeurteilung von Mitarbeitenden

Im Berufsalltag wird die persönliche und berufliche Entwicklung der einzelnen Mitarbeitenden auf vielfältige Weise gefördert. Sie erstreckt sich über alle Tätigkeitsfelder, Funktionen und Altersstufen. Im Jahr 2014 erhielten rund 80% aller Mitarbeitenden Beurteilungsgespräche, bei denen auch Entwicklungsmöglichkeiten identifiziert und diskutiert wurden.

Managementansatz Vielfalt und Chancengleichheit

Geberit legt in seinem Verhaltenskodex Wert darauf, Vielfalt und eine Kultur zu fördern, die es allen Mitarbeitenden ermöglicht, ihr volles Potenzial in das Unternehmen einzubringen. Das Unternehmen strebt nach Diversität und setzt sich für Chancengleichheit ein, unabhängig vom Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Hautfarbe, Alter, Religion und Nationalität.

In Übereinstimmung mit dem geltenden nationalen und internationalen Recht verfolgt Geberit eine faire und diskriminierungsfreie Anstellungspraxis. Entscheidend für Anstellungen, Fortbildungen und Beförderungen sind ausschliesslich die individuellen Leistungen, Kompetenzen und Potenziale in Bezug auf die Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes.

G4-LA12 Vielfalt der Belegschaft

Die Frauenquote bei den Mitarbeitenden betrug per Ende 2014 31% (Vorjahr 31%), im oberen Management 6,9% (Vorjahr 6,5%). Der Verwaltungsrat besteht aus fünf Männern.

Für Kennzahlen zur Vielfalt nach Geschlecht und Altersstruktur, siehe  Kapitel Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

Hinsichtlich Zugehörigkeit zu einer Minderheit werden derzeit keine weiteren Daten erfasst, da dies von Geberit und seinen Stakeholdern als nicht relevant eingestuft wurde.

Managementansatz Gleicher Lohn für Frauen und Männer

Der Schutz der Gleichheitsgrundsätze ist im  Geberit Verhaltenskodex verankert. Hierzu gehört, dass keiner der Mitarbeitenden aufgrund des Geschlechts diskriminiert werden darf. Eine faire und gleichberechtigte Entlöhnung von Männern und Frauen wird wie folgt gewährleistet:

• Festlegung der Gehälter in erster Linie nach Funktion, bewertet nach der bewährten Hay-Methode. Es wird eine Punktzahl aus den Bewertungskriterien Wissen, Denkleistung und Verantwortungswert ermittelt. Der resultierende Stellenwert ist Basis für die Gehaltsfestlegung. Auf diese Weise sind geschlechtsunabhängige und gerechte Gehaltsstrukturen garantiert.
• Bindende Tarifverträge mit entsprechend festgelegten Entgeltgruppen an vielen Geberit Standorten.

G4-LA13 Gehaltsunterschiede aufgrund des Geschlechts

Gemäss der jährlichen, verbindlichen Umfrage bei allen Ländergesellschaften bestehen gruppenweit keine Unterschiede im Grundgehalt von Frauen und Männern.

Eine 2011 bei vier Produktionsgesellschaften durchgeführte weitergehende Untersuchung zeigte keine Unterschiede in den Gehältern von Männern und Frauen. Untersucht wurden die Lohnniveaus von Produktionsmitarbeitenden innerhalb eines etablierten Standorts im arbeitnehmerfreundlichen Deutschland, am langjährigen Produktionsstandort Slowenien sowie an den beiden chinesischen Standorten, wo Arbeitnehmerschutz und gerechte Löhne weitgehend in der Verantwortung der Unternehmen selbst liegen.

Managementansatz Bewertung der Lieferanten zu Arbeitspraktiken

Siehe  Kapitel Lieferanten

G4-LA14 Überprüfung Lieferanten nach Kriterien zu Arbeitspraktiken

Siehe  Kapitel Lieferanten

G4-LA15 Auswirkungen auf Arbeitspraktiken in der Lieferkette

Siehe  Kapitel Lieferanten

Managementansatz Beschwerdemechanismen hinsichtlich Arbeitspraktiken

Mitarbeitende, die Vorkommnisse, die gegen geltendes Recht, ethische Standards oder gegen diesen Verhaltenskodex verstossen, offen ansprechen, handeln richtig und in Übereinstimmung mit dem Geberit Verhaltenskodex. Die Konzernleitung von Geberit muss von Problemen im Bereich der Integrität erfahren, um diese rasch und zuverlässig bewältigen zu können. Indem sie Bedenken offen ansprechen, tragen diese Mitarbeitenden von Geberit zu ihrem eigenen Schutz, dem ihrer Kollegen und Kolleginnen und dem Schutz der Rechte und Interessen von Geberit bei.

In der Regel sollten die Mitarbeitenden das persönliche Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen. Als Whistleblower Hotline steht allen Mitarbeitenden die  Geberit Integrity Line zur Verfügung. Sie ist ein Angebot, um anonym auf Fälle wie zum Beispiel sexuelle Belästigung oder Verschleierung einer Bestechungszahlung aufmerksam zu machen. Die Integrity Line wird von einer auf diesem Gebiet erfahrenen externen Firma betrieben und steht rund um die Uhr an sieben Tagen der Woche zur Verfügung.

G4-LA16 Beschwerden in Bezug auf Arbeitspraktiken

Im Jahr 2014 ergaben sich aus der Integrity Line keine wesentlichen Fälle. Die wenigen vorgetragenen Beschwerden wurden alle bearbeitet und Unstimmigkeiten zeitnah bereinigt.