10. Arbeitgeberverantwortung (LA)

Managementansatz Beschäftigung

Erstklassige Mitarbeitende sind das wichtigste Erfolgspotenzial für Geberit. Es sollen nicht nur die besten, sondern auch die richtigen Mitarbeitenden für das Unternehmen gewonnen und gehalten werden. Geberit sieht sich als attraktiver Arbeitgeber mit einer offenen Unternehmenskultur sowie internationalen Entwicklungsmöglichkeiten an der Schnittstelle zwischen Handwerk, Engineering und Verkauf, siehe geberit.com > Karriere > Das bieten wir.

Die Mitarbeitenden profitieren von attraktiven Anstellungsbedingungen. Löhne und Sozialleistungen beliefen sich 2016 auf CHF 702,0 Mio. (Vorjahr CHF 671,6 Mio.). Ausserdem kann zu attraktiven Konditionen an Aktienbeteiligungsprogrammen teilgenommen werden, vergleiche dazu Finanzteil > Jahresabschluss der Geberit Gruppe >Anhang > Note 17 und Vergütungsbericht.

G4-LA1 Mitarbeiterfluktuation

Die durchschnittliche Fluktuationsrate (bezogen auf unbefristete Mitarbeitende ohne natürliche Abgänge und langfristige Beurlaubungen) betrug 11,3% (Vorjahr 7,5%). Inklusive natürlicher Abgänge lag sie bei 12,7% (Vorjahr 9,0%). Für Kennzahlen zur Fluktuation nach Altersgruppe, Geschlecht und Region, siehe Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

G4-LA2 Betriebliche Leistungen

Grundsätzlich gewährt Geberit Vollzeit- und Teilzeitangestellten dieselben Leistungen. Lediglich Mitarbeitende mit befristetem Vertrag haben nicht immer Anspruch auf dieselben Leistungen wie unbefristete Angestellte. Beispielsweise sind in der Schweiz Mitarbeitende mit einer befristeten Anstellung unter drei Monaten nicht in der Pensionskasse versichert. Geberit richtet sich bei den Arbeitgeberleistungen nach den länderspezifischen Gepflogenheiten.

G4-LA3 Rückkehr- und Verbleibsrate nach der Elternzeit

Geberit setzt die jeweilig gültigen gesetzlichen Rahmenbedingungen um. Darüber hinausgehend wird im individuellen Fall versucht, möglichst passende Lösungen für die betroffene Person und ihr Team zu finden.

100% aller unbefristet angestellten Frauen haben Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub. 6,7% oder 144 Frauen haben 2016 davon Anspruch genommen. 67 oder rund 45% sind nach der Mutterschaft wieder zurück zu Geberit gekommen.

99% aller unbefristet angestellten Männer haben Anspruch auf bezahlten Vaterschaftsurlaub. 3,1% oder 214 Männer haben 2016 davon Anspruch genommen. 206 oder rund 96% sind nach der Elternzeit wieder zurück zu Geberit gekommen.

Managementansatz Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden hat eine hohe Relevanz. Geberit orientiert sich dabei an der Vision des unfallfreien Unternehmens. Jede der 33 Produktionsgesellschaften sowie die Logistik haben einen Sicherheitsbeauftragten. In Rapperswil-Jona (CH) und Pfullendorf (DE) gibt es zusätzlich einen benannten Gesundheitsmanager.

Basierend auf dem Referenzjahr 2015 soll die Anzahl der Unfälle bis ins Jahr 2025 halbiert werden. Bis dann soll die Unfallhäufigkeit AFR (Accident Frequency Rate) auf den Wert 5,5 (Unfälle pro Million Arbeitsstunden) und die Unfallschwere ASR (Accident Severity Rate) auf den Wert 90 (Anzahl Ausfalltage pro Million Arbeitsstunden) reduziert werden. Die Kennzahlen werden in den Produktionswerken monatlich überprüft. Bis Ende 2018 werden zudem alle Werke den Standard OHSAS 18001 für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz implementieren. Seit 2013 ist das Thema Arbeitssicherheit auch Teil der Jahresbeurteilung der Führungsverantwortlichen in den Werken.

Im Geberit Sicherheitssystem (GSS) sind gruppenweit gültige Prozesse definiert, die darauf abzielen die operative Sicherheit der Mitarbeitenden laufend zu verbessern. Die zentralen Elemente des GSS wurden 2016 auch in den Werken der vormaligen Sanitec implementiert.

Gruppenweit unternimmt Geberit zudem Anstrengungen zur Unterstützung von Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden und bietet die Möglichkeit der Gesundheitsvorsorge durch verschiedene Angebote und Aktionen. An den Standorten Jona (CH) und Pfullendorf (DE) ist ein umfassendes Vitalprogramm etabliert. Der Fokus liegt darin, persönliche Vitalstrategien mit einem attraktiven Angebot in den fünf Aktionsfelder Bewegung, Ernährung, Mentale Fitness, Energie und Vitales Umfeld zu fördern.

Hinsichtlich Zielen und Massnahmen zu Mitarbeitenden und zur Arbeitssicherheit, siehe auch Nachhaltigkeitsstrategie.

G4-LA5 Anteil Gesamtbelegschaft in Arbeitsschutzausschüssen

64% aller Mitarbeitenden weltweit werden über einen Arbeitsschutzausschuss oder ein Sicherheitskomitee an ihrem Standort vertreten, bei dem Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter Arbeitsschutzthemen diskutieren können. Die Arbeitsschutzausschüsse werden im Auftrag der Geschäftsleitung durchgeführt und involvieren alle Ebenen der Organisation sowie diverse Spezialfunktionen (u.a. Betriebsärzte, Betriebsrat, Fachkraft Arbeitssicherheit, Vertreter Arbeitssicherheitsgewerkschaften).

G4-LA6 Unfälle, Krankheiten und Ausfalltage

Im Berichtsjahr betrug die gruppenweite Ausfallquote, bezogen auf die Sollarbeitszeit, 4,60% (Vorjahr 4,33%), davon waren 4,46% krankheitsbedingt (Vorjahr 4,20%) und 0,14% (Vorjahr 0,13%) arbeitsunfallbedingt. In der Statistik werden nur die Berufsunfälle ausgewiesen, die während der Arbeitszeit oder einer Dienstreise entstehen und zu Ausfallzeiten von einem Arbeitstag und mehr führen. Insgesamt wurden 202 Unfälle (Vorjahr 238 Unfälle) und 4 305 arbeitsunfallbedingte Ausfalltage (Vorjahr 4 314 Ausfalltage) verzeichnet. Es gab keine schweren Unfälle und keine Unfälle mit Todesfolge.

Mitarbeitende bei Geberit sind hinsichtlich Berufskrankheiten nicht im besonderen Masse exponiert. Diese Kategorie wird daher nicht statistisch erfasst. Hingegen werden die Häufigkeit von Betriebsunfällen (AFR) und die Schwere von Betriebsunfällen (ASR) standardisiert erhoben. Die Raten setzen sich zusammen aus der Anzahl Unfälle bzw. der Anzahl Ausfalltage jeweils pro Million geleistete Arbeitsstunden. 2016 nahm die Unfallhäufigkeit AFR um 14,0% auf 9,8 ab (Vorjahr 11,4). Die Unfallschwere ASR erhöhte sich leicht um 1,6% auf 209,4 (Vorjahr 206,2).

Alle Kennzahlen zur Ausfallquote nach Region finden sich unter Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

G4-LA7 Unterstützung in Bezug auf ernste Krankheiten

Bei Geberit gibt es gewisse betriebliche Tätigkeiten, insbesondere in der Keramikproduktion, bei der ein erhöhtes Risiko bezüglich Silikose (Staublungenerkrankung) besteht. Die Risiken liegen insbesondere im Bereich des Rohmaterialumschlags, des Glasierens und bei der Bearbeitung (Schleifen). Geberit unternimmt grosse Anstrengungen, die Exposition der Mitarbeitenden in diesen Bereichen entweder zu vermeiden (z.B. durch den Einsatz von Glasierrobotern) oder zu minimieren (u.a. Einsatz von speziellen Absaugvorrichtungen, Staubschutzmasken oder Schulungen zum richtigen Verhalten am Arbeitsplatz). Dieses Thema wird zudem systematisch im Rahmen des Geberit Sicherheitssystems und der Zertifizierung nach OHSAS 18001 adressiert. Zudem beteiligt sich Geberit als Mitglied des FECS, einer Unterorganisation der Cerame-Unie (Europäischer Verband der Keramik Industrie) am NEPSI Programm. Dieses beinhaltet die Kontrolle der Mitarbeitenden hinsichtlich der Exposition zu Quarzstaub sowie die Umsetzung von Best Practices.

Gruppenweit unternimmt Geberit zudem Anstrengungen zur Unterstützung von Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden und bietet die Möglichkeit der Gesundheitsvorsorge durch verschiedene Angebote und Aktionen. Hierzu gehören z.B. Sportmöglichkeiten, Anti-Raucher-Training, Health Check-ups, Massageservice, Ernährungs- und Gesundheitstipps, Vorträge zu gesundheitsrelevanten Themen sowie Workshops zu gezieltem und richtigem Entspannen. Im Weiteren gehören Reintegrationsgespräche dazu, welche die möglichst schnelle Rückkehr bei längerer Krankheit zum Ziel haben. Führungskräfte werden in dieser Hinsicht speziell geschult. Beispiele für individuelle Unterstützung sind in Rapperswil-Jona (CH) die Beratung bei Problemen, die von Belastungen in Beruf, Partnerschaft und Familie bis hin zu Schuldenfragen reichen können oder die in den USA eingerichtete Telefonberatung zur vertraulichen Besprechung von beruflichen Anliegen.

G4-LA8 Arbeitsschutz in Vereinbarungen mit Gewerkschaften

Geberit legt Wert auf einen hohen Gesundheits- und Sicherheitsstandard für die Mitarbeitenden. Dazu wird länderspezifisch mit den Behörden, Gewerkschaften und Berufsgenossenschaften zusammengearbeitet. Bei den meisten Produktions- und Vertriebsgesellschaften existieren schriftliche Vereinbarungen beispielsweise mit Gewerkschaften und Mitarbeitervertretungen. Diese beinhalten beispielsweise Themen wie persönliche Schutzausrüstung, Beschwerdeverfahren, regelmässige Inspektionen, Aus- und Weiterbildung und den Rechtsanspruch, unsichere Arbeit abzulehnen.

Managementansatz Aus- und Weiterbildung

Für den zukünftigen Erfolg von Geberit sind qualifizierte und engagierte Mitarbeitende unerlässlich. Das Unternehmen legt daher besonderen Wert auf die fundierte Aus- und Weiterbildung aller Angestellten und auf Chancengleichheit.

Die berufliche Laufbahn eines jungen Menschen kann bei Geberit mit einer kaufmännischen, gewerblichen oder technischen Ausbildung beginnen. Ziel ist, alle Kompetenzen zu vermitteln, die für die fachgerechte, selbständige und eigenverantwortliche Ausübung des gewählten Berufs erforderlich sind.

Neuen Mitarbeitenden werden das Unternehmen und seine Produkte bei Stellenantritt durch verschiedene Einführungsprogramme nahegebracht. Diese reichen von individuell gestalteten Einführungsgesprächen in verschiedenen Abteilungen bis hin zum einwöchigen Basiskurs, der praxisbezogenes Geberit Wissen in Kleingruppen vermittelt.

Ein Fokus wird auf einen weltweit standardisierten Prozess zur Leistungsbeurteilung, Entwicklung und Vergütung (PDC) gelegt. PDC verfolgt gleich mehrere Ziele: Es geht darum, die Leistungskultur zu stärken, die Transparenz zu erhöhen, sowie Talente besser zu erkennen und zu fördern. Mit Ausnahme der direkt produktiven Arbeitnehmenden in den Produktionsbetrieben sind inzwischen sämtliche Mitarbeitende der ursprünglichen Geberit Gruppe in den PDC-Prozess eingebunden. Aktuell wird der Kreis der Teilnehmenden auf die Führungskräfte der vormaligen Sanitec ausgeweitet; deren Mitarbeitende in nicht-produktiven Bereichen sollen schon bald vollständig erfasst sein. In der Praxis bedeutet PDC, dass die individuelle Leistung sowie Aussagen zu möglichen künftigen Entwicklungsschritten von mehreren Vorgesetzten beurteilt werden. Den Direktvorgesetzten kommt anschliessend die Rolle zu, den Mitarbeitenden eine Rückmeldung zu Leistung, Entwicklung und Vergütung zu geben. Was die Vergütung betrifft, so verfügt man dank der gruppenweit einheitlichen Stellenbewertungen bereits über ein solides Referenzsystem.

G4-LA9 Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden

Im Berichtsjahr besuchten die Mitarbeitenden gruppenweit insgesamt im Schnitt rund 10 Stunden interne und externe Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen (Vorjahr 14,5 Stunden). Für Kennzahlen nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie, siehe Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

Die Übertrittsrate der Auszubildenden in ein weiterführendes Anstellungsverhältnis betrug 75%. Der Zielwert von 75% wird beibehalten.

G4-LA10 Programme für Wissensmanagement und lebenslanges Lernen

Eine Priorität bleibt das Potentials-Management Programm. Talente sollen im gesamten Unternehmen gezielt identifiziert und auf ihrem Weg ins mittlere respektive ins obere Management begleitet werden. Erste Erfahrungen mit Führungs- oder Projektleitungsverantwortung gehören mit dazu. Die im Rahmen des Programms erarbeiteten Problemstellungen orientieren sich an der Realität des Unternehmens und dienen den Entscheidungsträgern mitunter als konkrete Handlungsgrundlagen. Das Programm soll dazu beitragen, mindestens die Hälfte aller offenen Führungspositionen innerhalb des Unternehmens mit internen Kandidaten zu besetzen. 2016 war dies innerhalb des Gruppen-Managements in 88% aller Fälle möglich.

Alle Auszubildenden sollen während ihrer Ausbildung grundsätzlich an mehreren Standorten arbeiten. Als global tätiger Konzern fördert Geberit die Internationalisierung der Mitarbeitenden. Auslandserfahrung und Know-how-Transfer sind ein Plus sowohl für die Mitarbeitenden wie auch für das Unternehmen. Im Anschluss an ihre Berufslehre haben Auszubildende daher die Möglichkeit, ein halbes Jahr im Ausland zu arbeiten. Entsprechende Trainee-Programme führten in die USA, nach Indien sowie nach Südafrika.

2016 wurden zudem 192 Praktikumsplätze (Vorjahr 158) und 37 Diplomarbeitsplätze (Vorjahr 47) angeboten.

Für Informationen, siehe Berichtsteil > Lagebericht der Konzernleitung > Geschäftsjahr 2016 > Mitarbeitende.

G4-LA11 Leistungsbeurteilung von Mitarbeitenden

Im Berufsalltag wird die persönliche und berufliche Entwicklung der einzelnen Mitarbeitenden auf vielfältige Weise gefördert. Sie erstreckt sich über alle Tätigkeitsfelder, Funktionen und Altersstufen. Im Jahr 2016 erhielten über 75% aller Mitarbeitenden (Vorjahr rund 70%) Beurteilungsgespräche, bei denen auch Entwicklungsmöglichkeiten identifiziert und diskutiert wurden. Im Rahmen des weltweit standardisierten Prozesses zur Leistungsbeurteilung, Entwicklung und Vergütung (PDC) erhalten Mitarbeitende mindestens einmal jährlich eine Leistungsbeurteilung und/oder Zielvereinbarung. Dieser Prozess wird bei den früheren Sanitec Gesellschaften schrittweise eingeführt.

Managementansatz Vielfalt und Chancengleichheit

Geberit legt in seinem Verhaltenskodex Wert darauf, Vielfalt zu fördern und eine Kultur zu schaffen, die es allen Mitarbeitenden ermöglicht, ihr volles Potenzial in das Unternehmen einzubringen. Das Unternehmen strebt nach Diversität und setzt sich für Chancengleichheit ein, unabhängig vom Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Hautfarbe, Alter, Religion und Nationalität.

In Übereinstimmung mit dem geltenden nationalen und internationalen Recht verfolgt Geberit eine faire und diskriminierungsfreie Anstellungspraxis. Entscheidend für Anstellungen, Fortbildungen und Beförderungen sind ausschliesslich die individuellen Leistungen, Kompetenzen und Potenziale in Bezug auf die Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes.

G4-LA12 Vielfalt der Belegschaft

Ende 2016 betrug die Frauenquote bei den Mitarbeitenden 24% (Vorjahr 25%), im oberen Management 9,2% (Vorjahr 8,2%). Im sechsköpfigen Verwaltungsrat ist eine Frau vertreten. Hinsichtlich Zugehörigkeit zu einer Minderheit werden derzeit keine weiteren Daten erfasst, da dies von Geberit und seinen Stakeholdern als nicht relevant eingestuft wurde. Für Kennzahlen zur Vielfalt nach Geschlecht und Altersstruktur, siehe Kapitel Kennzahlen Nachhaltigkeit > Mitarbeitende und Gesellschaft.

Managementansatz Gleicher Lohn für Frauen und Männer

Der Schutz der Gleichheitsgrundsätze ist im Geberit Verhaltenskodex verankert. Hierzu gehört, dass keiner der Mitarbeitenden aufgrund des Geschlechts diskriminiert werden darf. Eine faire und gleichberechtigte Entlöhnung von Männern und Frauen wird wie folgt gewährleistet:

• Stellenbewertung nach Funktion gemäss der bewährten Hay-Methode aufgrund von Wissen, Denkleistung und Verantwortungswert. Alle Stellen sind in einem gruppenweiten Grading-System zusammengefasst. Der resultierende Grad ist Basis für die Gehaltsfestlegung. Auf diese Weise sind geschlechtsunabhängige und gerechte Gehaltsstrukturen garantiert.
• Bindende Tarifverträge mit entsprechend festgelegten Entgeltgruppen an vielen Geberit Standorten.

G4-LA13 Gehaltsunterschiede aufgrund des Geschlechts

Gemäss der jährlichen Umfrage bei allen Ländergesellschaften bestehen gruppenweit keine Unterschiede im Grundgehalt von Frauen und Männern.

Managementansatz Bewertung der Lieferanten zu Arbeitspraktiken

Siehe Kapitel Lieferanten

G4-LA14 Überprüfung Lieferanten nach Kriterien zu Arbeitspraktiken

Siehe Kapitel Lieferanten

G4-LA15 Auswirkungen auf Arbeitspraktiken in der Lieferkette

Siehe Kapitel Lieferanten

Managementansatz Beschwerdemechanismen hinsichtlich Arbeitspraktiken

Mitarbeitende handeln richtig und in Übereinstimmung mit dem Geberit Verhaltenskodex, wenn sie die Vorkommnisse, die gegen geltendes Recht, ethische Standards oder gegen den Verhaltenskodex verstossen, offen ansprechen. Die Konzernleitung von Geberit muss von Problemen im Bereich der Integrität erfahren, um diese rasch und zuverlässig bewältigen zu können. Indem Mitarbeitende von Geberit Bedenken offen ansprechen, tragen sie zu ihrem eigenen Schutz, dem ihrer Kollegen und Kolleginnen und dem Schutz der Rechte und Interessen von Geberit bei.

In der Regel sollten die Mitarbeitenden das persönliche Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen. Als Whistleblower Hotline steht allen Mitarbeitenden die Geberit Integrity Line zur Verfügung. Sie ist ein Angebot, um anonym auf Fälle wie zum Beispiel sexuelle Belästigung oder Verschleierung einer Bestechungszahlung aufmerksam zu machen. Die Integrity Line wird von einer auf diesem Gebiet erfahrenen externen Firma betrieben und steht rund um die Uhr während sieben Tagen der Woche zur Verfügung.

G4-LA16 Beschwerden in Bezug auf Arbeitspraktiken

Die Geberit Integrity Line verzeichnete im Berichtsjahr mehrere Fälle, die einer Prüfung unterzogen wurden. Einer dieser Fälle führte zur Aufdeckung von Missständen in einer lokalen Gesellschaft, die wiederum in letzter Instanz personelle Konsequenzen nach sich zogen.